Among the demographical variables u

Among the demographical variables used in the study (age and tenure) only tenure wasfound significantly related to organizational commitment. Results are supported by previous research findings (McCue and Wright, 1996; Mannheim, et. al., 1997; Morrow, 1993; Wiedmer, 1998; Dockel, 2003; Salami, 2008; Azeem, 2010; Padala, 2011, Kahtani, 2012). It means, as experience with the organization increases the level of job satisfaction also increases. The probable reason to this connection could be better financial and non-financial rewards received by the employees as they become senior in the organization. The findings of several researches pointed out pay as a key human resources practice which affects employee satisfaction and commitment (Dolliver, 2004; Ducharme et al., 2005; Abdelrahman et al., 2012; Saimir and Jonida, 2013). Promotion is found positively related to organizational commitment due to the opportunities for the public sector employees to advance their career. This finding is supported by (Vedal et al., 2007; Abdelrahman et al., 2012). The characteristics of the job or the kind of work given and performed by the workers affect their satisfaction. Interesting and rewarding job leads to job satisfaction (Hackman and Oldham, 1976; Miller and Monge, 1986; Cotton and Tuttle, 1986; Bonache, 2005, Vidal et al., 2007; Abdelrahman et al., 2012; Saimir and Jonida, 2013) Social support from co-worker networks serves as a resource that affects job satisfaction (Ducharme and Martin, 2000, Bonache, 2005; Abdelrahman et al., 2012). Previous research findings have shown that social support can be received from supervisor, colleagues, family, and friends (Lee, 2004). Raabe and Beehr (2003) stated that relationships with the coworker play an important role in developing organizational commitment and job satisfaction. Relationship with immediate supervisor is an important antecedent of employee’s job satisfaction (Dupre and Day, 2007). A supervisor whoconsiders his/her subordinates’ feelings, well-being, and contributions is playing an important role in developing job satisfaction among employees (McCormack et al. 2006; Gagnon and Judd, 2004; Saimir and Jonida, 2013). Employees who have supportive supervisors experience higher level of job dissatisfaction than employees without supportive supervisors (Hisam,1997). Overall, the findings of the present study indicate that Saudi employees working in public sector organizations are moderately satisfied with the nature of the work they do, the supervision they receive, and the co-workers they work with. They are less satisfied with the pay they receive and promotional opportunities to grow. Employees in the sample show moderate level of organizational commitment with organization they currently work with. All the job facets are found significantly related to organizational commitment. Tenure is also found to be positively related to organizational commitment of the sample in the study. The results cannot be generalized as they are specific to the sample that was selected from the government organizations located in Yanbu city only. Yet the finding could help the researchers to further explore the similar variables across the country to draw a solid conclusion for actions.

Results (Vietnamese) 1:

Trong số các biến demographical được sử dụng trong nghiên cứu (tuổi và nhiệm kỳ) chỉ nhiệm kỳ wasfound đáng kể liên quan đến tổ chức cam kết. Kết quả được hỗ trợ bởi kết quả nghiên cứu trước đó (McCue và Wright, năm 1996; Mannheim, et. Al., năm 1997; Morrow, 1993; Wiedmer, 1998; Dockel, năm 2003; Xúc xích ý, năm 2008; Azeem, 2010; Padala, 2011, Kahtani, 2012). Nó có nghĩa là, như kinh nghiệm với các tổ chức làm tăng mức độ của sự hài lòng của công việc cũng tăng lên. Lý do có thể xảy ra để kết nối này có thể là tốt hơn phần thưởng tài chính và phi tài chính nhận được bởi các nhân viên khi họ trở nên cao cấp trong tổ chức. Những phát hiện của một số nghiên cứu chỉ ra trả tiền như là một thực hành chính nhân sự sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và cam kết (Rosa, năm 2004; Ducharme et al., 2005; Abdelrahman et al., năm 2012; Saimir và Jonida, 2013). Chương trình khuyến mại được tìm thấy tích cực liên quan đến các cam kết tổ chức do các cơ hội cho người lao động khu vực để thăng tiến nghề nghiệp của họ. Tìm kiếm này được hỗ trợ bởi (Vedal et al., 2007; Abdelrahman et al., năm 2012). Đặc điểm của công việc hoặc loại công việc được đưa ra và thực hiện bởi các công nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ. Công việc thú vị và bổ ích dẫn đến sự hài lòng của công việc (Hackman và Oldham, 1976; Miller và Monge, 1986; Bông và Tuttle, 1986; Bonache, năm 2005, Vidal và ctv., 2007; Abdelrahman et al., năm 2012; Saimir và Jonida, 2013) hỗ trợ xã hội từ các mạng hợp tác công nhân phục vụ như một nguồn lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc (Ducharme và Martin, 2000, Bonache, 2005; Abdelrahman et al., năm 2012). Trước các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng hỗ trợ xã hội có thể nhận được từ giám sát viên, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè (Lee, 2004). Raabe và Beehr (2003) nói rằng mối quan hệ với đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức cam kết và việc làm hài lòng. Mối quan hệ với người hướng dẫn ngay lập tức là một antecedent quan trọng của sự hài lòng công việc của nhân viên (Dupre và ngày, năm 2007). Whoconsiders giám sát cảm xúc cấp dưới của mình, hạnh phúc và những đóng góp là chơi một vai trò quan trọng trong việc phát triển sự hài lòng của công việc giữa các nhân viên (McCormack et al. 2006; Gagnon và Judd, năm 2004; Saimir và Jonida, 2013). Nhân viên hỗ trợ Giám sát có kinh nghiệm ở mức cao hơn không hài lòng công việc hơn so với các nhân viên mà không có hỗ trợ Giám sát (Hisam, 1997). Nhìn chung, những phát hiện của nghiên cứu hiện nay cho thấy ả nhân viên làm việc trong các tổ chức khu vực công đang khá hài lòng với bản chất của công việc họ làm, sự giám sát mà họ nhận được, và đồng nghiệp họ làm việc với. Họ là ít hài lòng với trả tiền họ nhận được và quảng cáo cơ hội để phát triển. Các nhân viên trong mẫu Hiển thị mức vừa phải tổ chức cam kết với tổ chức, họ hiện đang làm việc với. Tất cả các khía cạnh của công việc tìm thấy một cách đáng kể liên quan đến tổ chức cam kết. Nhiệm kỳ cũng được tìm thấy có tích cực liên quan đến tổ chức cam kết của các mẫu trong nghiên cứu. Các kết quả không thể được tổng quát hóa như chúng được cụ thể cho các mẫu đã được lựa chọn từ các tổ chức chính phủ nằm ở thành phố Yanbu chỉ. Nhưng việc tìm kiếm có thể giúp các nhà nghiên cứu để tiếp tục khám phá các biến tương tự như trên toàn quốc để rút ra một kết luận vững chắc cho hành động.

Results (Vietnamese) 2:

Trong số các biến nhân khẩu sử dụng trong các nghiên cứu (tuổi và nhiệm kỳ) chỉ nhiệm kỳ wasfound liên quan đáng kể đến cam kết của tổ chức. Kết quả được hỗ trợ bởi kết quả nghiên cứu trước đó (McCue và Wright, 1996; Mannheim, et al, 1997;.. Morrow, 1993; Wiedmer, 1998; Dockel, 2003; Salami, 2008; Azeem, 2010; Padala, 2011, Kahtani, 2012 ). Nó có nghĩa là, như kinh nghiệm với các tổ chức làm tăng mức độ hài lòng công việc cũng tăng lên. Lý do có thể xảy ra để kết nối này có thể là phần thưởng tài chính và phi tài chính tốt hơn nhận được bởi các nhân viên khi họ trở nên cao cấp trong tổ chức. Những phát hiện của một số nghiên cứu đã chỉ ra trả tiền như một thực tế nguồn nhân lực quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và cam kết (Dolliver, 2004;. Ducharme et al, 2005;. Abdelrahman et al, 2012; Saimir và Jonida, 2013). Khuyến mãi được tìm thấy tích cực liên quan đến cam kết của tổ chức do các cơ hội cho các nhân viên khu vực công để thúc đẩy sự nghiệp của họ. Phát hiện này được hỗ trợ bởi (Vedal et al, 2007;. Abdelrahman et al, 2012).. Các đặc điểm của công việc hoặc loại công việc nhất định và thực hiện bởi các công nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ. công việc thú vị và bổ ích dẫn đến việc làm hài lòng (Hackman và Oldham, 1976; Miller và Monge, 1986; bông và Tuttle, 1986; Bonache, 2005, Vidal et al, 2007;. Abdelrahman et al, 2012;. Saimir và Jonida năm 2013 ) hỗ trợ xã hội từ các mạng đồng nghiệp phục vụ như là một nguồn tài nguyên có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Ducharme và Martin, 2000, Bonache, 2005; Abdelrahman et al, 2012).. kết quả nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ xã hội có thể nhận được từ giám sát, đồng nghiệp, gia đình, và bạn bè (Lee, 2004). Raabe và Beehr (2003) cho rằng mối quan hệ với các đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức cam kết và sự hài lòng công việc. Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp là một tiền đề quan trọng của nhân viên hài lòng công việc (Dupre và Day, 2007). Một giám whoconsiders cảm xúc của mình / cấp dưới của mình, hạnh phúc, và những đóng góp đang đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển việc làm hài lòng giữa các nhân viên (McCormack et al 2006;. Gagnon và Judd, 2004; Saimir và Jonida, 2013). Những nhân viên có giám sát hỗ trợ trải nghiệm mức độ cao hơn của sự bất mãn công việc hơn nhân viên mà không giám sát hỗ trợ (Hisam, 1997). Nhìn chung, những phát hiện của nghiên cứu này chỉ ra rằng nhân viên Ả làm việc trong các tổ chức khu vực công vừa phải hài lòng với bản chất của công việc họ làm, sự giám sát mà họ nhận được, và các đồng nghiệp họ làm việc với. Họ ít hài lòng với tiền lương mà họ nhận được và cơ hội quảng cáo để phát triển. Nhân viên trong các mẫu cho thấy mức độ vừa tổ chức cam kết với tổ chức mà họ đang làm việc với. Tất cả các khía cạnh công việc được tìm thấy liên quan đáng kể đến cam kết của tổ chức. Nhiệm kỳ cũng được tìm thấy là tích cực liên quan đến cam kết của tổ chức của các mẫu trong nghiên cứu. Các kết quả không thể được khái quát như họ là cụ thể cho các mẫu đã được lựa chọn từ các tổ chức chính phủ nằm trong chỉ thành phố Yanbu. Tuy nhiên, phát hiện này có thể giúp các nhà nghiên cứu để tiếp tục khám phá các biến tương tự trên khắp đất nước để vẽ một kết luận vững chắc cho hành động.