engaged in part-time, temporary cle

engaged in part-time, temporary clerical tasks in a simulated
work organisation. One group of workers received verbal
recognition directly related to their prior performance. A
second group received a pay increase in the hope that they
would do much better. The third group received no special
treatment Questionnaires were used to obtain measures
of the different variables of the theory, and details of job
satisfaction and performance In general, intrinsic rewards
were found to contribute substantially more to job satisfaction
and performance than did the extrinsic rewards.
Types of Expectancies
Following the original Porter and Lawler model, further work
was undertaken by Lawler[4]. He suggests that in deciding
on the attractiveness of alternative behaviours, there are two
types of expectancies to be considered: effort-performance
expectancies (E→P) and performance-outcome expectancies
(P→O). The distinction between the two types of expectancies
arises because they are determined by different
conditions.
Expectancy models are neither
easy to understand nor to apply
The first expectancy (E→P) is the person's perception of the
probability that a given amount of effort will result in achieving
an intended level of performance. E→P expectancy is
determined in part by the person's ability and selfconfidence,
past experience and the difficulty of the task.
The closer the perceived relationship between effort and performance,
the higher the E→P expectancy score. The second
expectancy (P→O) is the person's perception of the probability
that a given level of performance will actually lead
to particular need-related outcomes P→O expectancy is
determined by the attractiveness of the outcomes and the
belief about who controls the outcomes, the person himself
or others The closer the perceived relationship between performance
and outcome, the higher the P→O expectancy
score.
The multiplicative combination of the two types of expectancies
(E→P) and the sum of the products (P→O) determines
expectancy. The motivational force to perform (effort
expended) is determined by multiplying E→P and P→O
by the strength of outcome valence (V).
E (Effort) = (E→P) x Σ [(P→O) x V]
Implications for Managers and Supervisors
Expectancy models are neither always easy to understand
nor to apply. There are many variables which affect
behaviour at work. A problem can arise in attempting to include
a large number of variables, or in identifying those
variables which are most appropriate in particular situations
Expectancy theory does, however, draw attention to the
complexities of work motivation. It provides further information
in helping to explain the nature of behaviour and
motivation in the work situation.

Results (Indonesian) 1:

terlibat dalam paruh waktu, sementara tugas-tugas administrasi dalam simulasiorganisasi kerja. Satu kelompok pekerja menerima verbalpengakuan yang berhubungan langsung dengan kinerja mereka sebelumnya. Akelompok kedua menerima kenaikan gaji dengan harapan bahwa merekaakan melakukan jauh lebih baik. Kelompok ketiga menerima tidak ada yang istimewapengobatan kuesioner digunakan untuk mendapatkan langkah-langkahvariabel yang berbeda teori, dan rincian pekerjaankepuasan dan kinerja umum, intrinsik hadiahditemukan untuk berkontribusi lebih banyak kepuasan kerjadan kinerja daripada imbalan ekstrinsik.Jenis harapanSetelah Porter dan Lawler model asli, pekerjaan lebih lanjutdilakukan oleh Lawler [4]. Dia menyarankan bahwa dalam memutuskanpada daya tarik perilaku alternatif, ada duajenis harapan untuk dipertimbangkan: kinerja usahaharapan (E→P) dan hasil kinerja harapan(P→O). Perbedaan antara dua jenis harapantimbul karena mereka ditentukan oleh berbedakondisi.Model harapan yang tidakmudah untuk memahami dan menerapkanHarapan pertama (E→P) adalah persepsi orangprobabilitas bahwa jumlah tertentu upaya akan mengakibatkan mencapaitingkat kinerja yang dimaksudkan. Harapan E→Psebagian ditentukan oleh kemampuan seseorang dan selfconfidence,melewati pengalaman dan kesulitan tugas.Semakin dirasakan hubungan usaha dan kinerja,semakin tinggi Skor harapan E→P. Keduaharapan (P→O) adalah persepsi seseorang probabilitasbahwa tingkat kinerja akan benar-benar memimpintertentu terkait dengan kebutuhan hasil P→O harapan adalahditentukan oleh daya tarik hasil dankeyakinan tentang siapa mengontrol hasil, orang sendiriatau orang lain semakin dirasakan hubungan kinerjadan hasilnya, semakin tinggi harapan P→OSkor.Kombinasi multiplicative dua jenis harapan(E→P) dan menentukan jumlah produk (P→O)harapan. Kekuatan motivasi untuk melakukan (usahadikeluarkan) ditentukan oleh mengalikan E→P dan P→Ooleh kekuatan hasil Valence (V).E (usaha) = x Σ (E→P) [(P→O) x V]Implikasi untuk manajer dan supervisorModel harapan yang tidak selalu mudah untuk memahamijuga untuk menerapkan. Ada banyak variabel yang mempengaruhiperilaku di tempat kerja. Masalah dapat timbul dalam mencoba untuk memasukkansejumlah besar variabel, atau dalam mengidentifikasi merekavariabel yang paling tepat khususnya situasiTeori pelanggaran harapan, namun, menarik perhatiankompleksitas motivasi kerja. Memberikan informasi lebih lanjutdalam membantu untuk menjelaskan sifat perilaku danmotivasi dalam situasi kerja.

Results (Indonesian) 2:

terlibat dalam paruh waktu, tugas-tugas administrasi sementara dalam simulasi
organisasi kerja. Satu kelompok pekerja menerima lisan
pengakuan langsung terkait dengan kinerja mereka sebelumnya. Sebuah
kelompok kedua menerima kenaikan gaji dengan harapan bahwa mereka
akan melakukan jauh lebih baik. Kelompok ketiga tidak menerima special
Kuesioner pengobatan yang digunakan untuk mendapatkan tindakan
dari variabel yang berbeda dari teori, dan rincian pekerjaan
kepuasan dan kinerja Secara umum, imbalan intrinsik
ditemukan untuk berkontribusi secara substansial lebih untuk kepuasan kerja
dan kinerja daripada imbalan ekstrinsik.
jenis harapan
Mengikuti model Porter dan Lawler asli, pekerjaan lebih lanjut
dilakukan oleh Lawler [4]. Dia menyarankan bahwa dalam memutuskan
pada daya tarik perilaku alternatif, ada dua
jenis harapan untuk dipertimbangkan: upaya-kinerja
harapan (E → P) dan harapan kinerja-hasil
(P → O). Perbedaan antara dua jenis harapan
muncul karena mereka ditentukan oleh berbagai
kondisi.
Model Harapan yang tidak
mudah dipahami atau menerapkan
Pertama Harapan (E → P) adalah persepsi seseorang tentang
kemungkinan bahwa jumlah yang diberikan usaha akan menghasilkan dalam mencapai
tingkat yang diinginkan dari kinerja. E → P harapan yang
ditentukan sebagian oleh kemampuan seseorang dan rasa percaya diri,
pengalaman masa lalu dan kesulitan tugas.
Semakin dekat hubungan yang dirasakan antara usaha dan kinerja,
semakin tinggi E → skor harapan P. Kedua
Harapan (P → O) adalah persepsi seseorang tentang probabilitas
bahwa tingkat tertentu kinerja benar-benar akan menyebabkan
hasil yang terkait kebutuhan harapan P → O tertentu
ditentukan oleh daya tarik hasil dan
keyakinan tentang siapa yang mengontrol hasil , orang itu sendiri
atau orang lain yang lebih dekat yang dirasakan hubungan antara kinerja
dan hasil, semakin tinggi P → O harapan
skor.
kombinasi perkalian dari dua jenis harapan
(E → P) dan jumlah dari produk (P → O) menentukan
harapan. Kekuatan motivasi untuk melakukan (upaya
dikeluarkan) ditentukan dengan mengalikan E → P dan P → O
oleh kekuatan hasil valensi (V).
E (Effort) = (E → P) x Σ [(P → O) x V ]
Implikasi untuk Manajer dan Supervisor
model Harapan yang tidak selalu mudah untuk memahami
atau untuk menerapkan. Ada banyak variabel yang mempengaruhi
perilaku di tempat kerja. Masalah bisa timbul dalam upaya untuk memasukkan
sejumlah besar variabel, atau dalam mengidentifikasi mereka
variabel yang paling tepat dalam situasi tertentu
teori Harapan, bagaimanapun, menarik perhatian pada
kompleksitas motivasi kerja. Ini memberikan informasi lebih lanjut
dalam membantu untuk menjelaskan sifat perilaku dan
motivasi dalam situasi kerja.