Credibility: The keyThe employee pu

Credibility: The key
The employee public is a savvy one. Employee can’t be conned because they live with the organization every day. They generally know what’s going on and wheter management is being honest with them. That’s why management must be truthful.
Employee want managers to level with them. They want facts, not wishful thinking. The days when management could say “Trust us, this is for your own good” are over. Employees like hearing the trusth, especially in person,. Indeed, survey aftersyurvey suggests that face-to-face communication preferably between a supervisor and subordinate is the hands down most effective method of employee communications.
Employee also want to know, candidly, how they’re doing. Research indicates that trust in organizationd would increase if management communicated earlier and more frequently, demonstrated trust in employees by sharing bad news as well as good, and involed employees in the process by asking for their ideas and opinions. Effective employee communication means that an organization’s leaders have taken the time to clearly and succinctly articulate the vision ò the business, show how employees can contribute to it, and demostrate how it can be “lived” in the daily jobs.
Today, smart companies realize that well informed employee are the organization’s best goodwill ambassadors. Managements have become more candid in their communications with the staff. Gone are the days when all the news coming from management is all good. In today’s environment, and giving them the opportunity to understand and share in the realities of the marketplace.

S-H-O-C the Troops
Enhancing credibility, being candid, and winning trust must be the primary emloyee communications objectives in the new century. Earning employee trust may result in more committed and productive employeees. But scraping away the scar tissue of distrust that exists in many organizations requires a strategic approach.
The question is: How does management build trust when employee morale is so brittle?
Part of the answer lies is an approach to management communication built around the acronym S-H-O-C. That is , management should consider a four- step communications approach built on commmunications that are strategic, honest, open and consistent – to begin to rebuild employee trust.
Frist, all communications must be strategic.
What strategic communication essentially boils down to is this: Most employees want you to answer only two basic question for them:
1. Where is this organization going?
2. What is my role in helping us get there?
That’s it. Once you level with the staff as to the organization’s direction and goals and their role in the process, even the most ardent bellyachers will grudgingly acknowledge your attempt to “keep them in the loop”.
Second, all commnications must be honest.
The sad fact is that while most executives may pay lip service to candor and honesty, in the end, too many turn out like the managements at Bear Stearns, Washington Mutual, Lehman Brothers, Countrywide Financial, and all the other 21st-century companies caught dissembling, obfuscating, pulling their punches, and eventually fading into oblivion.
They seem to fear, as Jack Nicholson raged in A Few Good Men, that the staff “can’t handle the truth”.
Such trepidation is foolish. For one thing, the staff already may discount anything management tells them. For another, you can’t hope to build credibility through prevaricating or sugarcoating.
Third, all communications must be open.
This is another way of saying that three must be feedback. The best communications are two way communications. That means that no matter how large the organization, emloyee views must be solicited, listened to, and most important, acted on.
That latter aspect is most important. Often, managers stage alaborate forums and feedback sessions , listen ti employee gripes and suggestions, and yet do nothing. The key must be action.

Fourth, all communications must be consistent.
Once you’ve begun to communicate, you must keep it up. Maintain a regular, on time, and predictable program of internal newletters, employee forum, leadership meetings, and reward celebrations.
On again, off again communications or programs that start with bold promises only to peter out question management’s commitment to keeping the staff informed.
This obviously is wrong. Communications, if they are to work, must be steadily, sometimes painfully, consistent.

Results (Vietnamese) 1:

Uy tín: Chìa khóaCông nhân viên là một trong những hiểu biết. Nhân viên không được conned vì họ sống với tổ chức mỗi ngày. Họ thường biết những gì đang xảy ra và quản lý wheter đang được trung thực với họ. Đó là lý do tại sao quản lý phải được trung thực.Nhân viên muốn quản lý đến cấp độ với họ. Họ muốn sự thật, không có tư duy wishful. Những ngày khi quản lý có thể nói "tin tưởng chúng tôi, điều này là cho tốt của riêng bạn" hơn. Nhân viên thích nghe trusth, đặc biệt là ở người. Thật vậy, khảo sát aftersyurvey cho thấy mặt đối mặt giao tiếp tốt hơn giữa một giám sát viên và các đơn vị hành chính là bàn tay xuống các phương pháp hiệu quả nhất của nhân viên liên lạc.Nhân viên cũng muốn biết, candidly, làm thế nào họ đang làm. Nghiên cứu cho thấy rằng niềm tin trong organizationd sẽ tăng nếu quản lý thông báo trước đó và thường xuyên hơn, chứng tỏ niềm tin vào nhân viên bằng cách chia sẻ tin tức xấu cũng tốt và involed nhân viên trong quá trình này bằng cách yêu cầu họ những ý tưởng và ý kiến. Nhân viên hiệu quả giao tiếp có nghĩa là nhà lãnh đạo của tổ chức đã lấy thời gian để rõ ràng và ngắn gọn rõ ò tầm nhìn kinh doanh, Hiển thị như thế nào nhân viên có thể đóng góp cho nó, và demostrate làm thế nào nó có thể được "sống" trong công việc hàng ngày.Hôm nay, công ty thông minh nhận ra rằng nhân viên cũng thông báo đại sứ thiện chí của tổ chức tốt nhất. Điều khiển trở nên thẳng thắn của truyền thông với các nhân viên. Đi là những ngày khi tất cả tin tức đến từ quản lý là tất cả tốt. Trong ngày hôm nay của môi trường, và cho họ cơ hội để hiểu và chia sẻ trong những thực tế của thị trường.S-H-O-C quân độiNâng cao độ tin cậy, là thẳng thắn, và chiến thắng sự tin tưởng phải có mục tiêu truyền thông chính emloyee thế kỷ mới. Kiếm tin tưởng nhân viên có thể kết quả trong employeees cam kết và năng suất cao hơn. Nhưng cạo đi mô sẹo của mất lòng tin tồn tại trong nhiều tổ chức đòi hỏi một cách tiếp cận chiến lược.Câu hỏi là: làm thế nào quản lý xây dựng lòng tin khi nhân viên tinh thần là như vậy dễ vỡ?Một phần của câu trả lời nằm là một cách tiếp cận truyền thông quản lý xây dựng xung quanh các chữ viết tắt S-H-O-C. Đó là, quản lý nên xem xét một cách tiếp cận truyền thông bốn bước được xây dựng trên commmunications đó là chiến lược, Trung thực, cởi mở và phù hợp-để bắt đầu xây dựng lại sự tin tưởng của nhân viên.But, mọi thông tin phải có chiến lược.Những gì truyền thông chiến lược cơ bản nắm tới đây có phải là: hầu hết nhân viên muốn bạn trả lời hai câu hỏi cơ bản cho họ:1. tổ chức này đâu?2. những gì là vai trò của mình trong việc giúp chúng tôi đạt được điều đó?Đó là nó. Một khi bạn cấp cao với đội ngũ nhân viên là để chỉ đạo các tổ chức và mục tiêu và vai trò của họ trong quá trình, thậm chí bellyachers hăng hái nhất sẽ miễn cưỡng thừa nhận nỗ lực của bạn để "giữ họ trong vòng".Thứ hai, tất cả commnications phải được trung thực.Sự thật buồn là trong khi hầu hết các giám đốc điều hành có thể trả tiền dịch vụ môi để thẳng thắn và trung thực, cuối cùng, quá nhiều bật ra như điều khiển tại Bear Stearns, Washington Mutual, Lehman Brothers, biểu diễn rộng khắp tài chính, và tất cả các công ty thế kỷ 21 khác bắt gặp dissembling, obfuscating, kéo đấm của họ, và dần dần dần vào lãng quên. Họ có vẻ sợ hãi, như Jack Nicholson raged trong một vài người đàn ông tốt, rằng các nhân viên "không thể xử lý những thử thách". Sự rung chuyển như vậy là ngu si. Đối với một điều, các nhân viên đã có thể giảm giá bất cứ điều gì quản lý nói với họ. Khác, bạn không thể hy vọng sẽ xây dựng sự tin cậy thông qua prevaricating hoặc sugarcoating.Thứ ba, tất cả các thông tin liên lạc phải được mở. Đây là một cách khác để nói rằng ba phải là thông tin phản hồi. Liên lạc tốt nhất là hai cách giao tiếp. Điều đó có nghĩa rằng không có vấn đề làm thế nào lớn các tổ chức, emloyee xem phải được gạ, lắng nghe, và quan trọng nhất, hoạt động trên. Khía cạnh thứ hai đó là quan trọng nhất. Thông thường, nhà quản lý giai đoạn alaborate diễn đàn và các buổi thông tin phản hồi, nghe ti nhân viên gripes và đề nghị và được nêu ra không phải làm gì. Chìa khóa phải hành động.Thứ tư, tất cả các thông tin liên lạc phải được thống nhất. Một khi bạn đã bắt đầu giao tiếp, bạn phải giữ cho nó lên. Duy trì một chương trình thường xuyên, về thời gian, và dự đoán nội bộ newletters, diễn đàn nhân viên, lãnh đạo các cuộc họp và phần thưởng Lễ kỷ niệm. Trên một lần nữa, tắt lại thông tin hoặc các chương trình bắt đầu với lời hứa hẹn đậm chỉ đến peter ra quản lý câu hỏi cam kết giữ nhân viên thông báo.Điều này rõ ràng là sai. Thông tin liên lạc, nếu họ đang làm việc, phải đều đặn, đôi khi đau đớn nhất quán.