Results further indicated significa

Results further indicated significant relationships among employee engagement, perceived support for participation in HRD practices, and intention to turnover. This fi nding situates, for the fi rst time in HRD, the phenomenon of employee engagement within the specifi c context of our fi eld. For example, there was a moderate relationship between HRD practices (as operationalized by the PIED scale) and employee engagement. Going further, results suggested that each facet of employee engagement (i.e., cognitive, emotional, and behavioral) was signifi cantly related to support for participation in HRD practices highlighting the robustness of the relation with each facet of the engagement construct as well as the total phenomenon. In addition, while we maintain that the experience of engagement might be best examined as a total construct (e.g., total engagement [TE]), it is noteworthy that each facet of the engagement model was signifi cantly related to employee-held perceptions of support related to HRD. Emotional engagement, for instance, demonstrated the strongest association with support for participation in HRD practices. We can interpret and contextualize this fi nding through other similarly focused research. For example, the empirical strength of the emotional engagement construct in this study parallels other research on engagement using a similar three-facet framework (see, for example, Shuck & Reio, 2013). Building on the work of Fredrickson (2001), experienced positive emotions are thought to build toward spiraling states of positive outcomes (e.g., lower turnover intention). While we would argue for the importance of all three facets within the engagement construct, it is plausible that emotional engagement acts as a sort of emotional tipping point toward behavioral intention.

Results (Indonesian) 1:

Hasil lebih lanjut menunjukkan hubungan yang signifikan antara keterlibatan karyawan, dukungan dirasakan untuk berpartisipasi dalam praktek HRD, dan niat untuk omset. fi ini nding menempatkan, untuk pertama kalinya dalam HRD, fenomena keterlibatan karyawan dalam spesifik konteks lapangan kami. Sebagai contoh, ada hubungan yang moderat antara praktek HRD (sebagai dioperasionalkan oleh skala PIED) dan keterlibatan karyawan. Pergi lebih jauh, hasil menunjukkan bahwa setiap aspek dari keterlibatan karyawan (yaitu, kognitif, emosional, dan perilaku) adalah secara signifikan terkait dengan dukungan untuk berpartisipasi dalam praktek HRD menyoroti kekokohan hubungan dengan setiap aspek dari keterlibatan konstruk serta total fenomena. Selain itu, sementara kita mempertahankan bahwa pengalaman keterlibatan mungkin terbaik diperiksa sebagai total konstruk (misalnya, Total keterlibatan [TE]), perlu dicatat bahwa setiap aspek dari model keterlibatan itu secara signifikan berkaitan dengan persepsi karyawan-diadakan dukungan terkait dengan HRD. keterlibatan emosional, misalnya, menunjukkan hubungan terkuat dengan dukungan untuk partisipasi dalam praktek HRD. Kita bisa menafsirkan dan mengontekstualisasikan fi ini nding melalui penelitian serupa difokuskan lainnya. Misalnya, kekuatan empiris dari konstruk keterlibatan emosional dalam penelitian ini sejalan penelitian lain pada keterlibatan menggunakan kerangka tiga-segi yang sama (lihat, misalnya, Shuck & Reio, 2013). Bangunan pada karya Fredrickson (2001), mengalami emosi positif diperkirakan membangun ke arah spiral negara hasil positif (misalnya, niat omset yang lebih rendah). Sementara kita akan berdebat untuk pentingnya ketiga aspek dalam keterlibatan membangun,

Results (Indonesian) 2:

Super Antivirus ...