A Full House Recruiting the entire

A Full House
Recruiting the entire staff for the Bellagio hotel in Las Vegas in record time and at minimum cost may sound like mission impossible. But Arte Nathan came up trumps. Talk about long odds. Arte Nathan was Vice President of Human Resources for the launch of the Bellagio in Las Vegas. Everything about Bellagio was larger than life. So too was the challenge that confronted Nathan: hire 9,600 workers in 24 weeks. Nathan and his HR team would have to screen 84,000 applicants in 12 weeks, interview 27,000 finalists in 10 weeks, and process 9,600 hires in 11 days. In the end, they nailed the deadline and here's how they did it.
This started out as an experiment. But in the end, the guinea pig survived. We saved Bellagio $1.9 million. Most HR people are afraid to let go of their hire-and-fire authority. But if you really want to sit at the big table, you've got to start thinking strategically and globally. And the only way to do that is to eliminate HR transactions from your life. You have to be willing to say,'I am in the wrong place in this process:You have to take yourself out of the system. If a manager wanted to hire you, he would click on CONDUCT BACKGROUND CHECK. Law-enforcement officials would then receive your application online and check your employment and education history. We rejected about eight per cent of our candidates at this stage for various reasons, such as lying on their applications. If you passed this and a drug test, the manager would then make the final decision. When you appoint somebody, you create three files: a personnel file, an equal employment opportunity commission file and a medical file. Why not have an electronic personnel file? In the process, we could eliminate the files that managers usually keep at their desks. So we developed one and transmitted everything from the application database to the new-hire database. Using the same technology for all of our personnel and payroll forms meant that we no longer had to collect, input, and file thousands of paper forms.
The only way to hire so many so fast was to move everything online. That meant we had to build an online job application and HR system. 1 told our managers that this technology would give them hire-and-fire responsibility, which they say they want, and complete authority, which they rarely get. And it would make them 100 per cent accountable for their decisions. Going online would take human resources out of the process.
Next came the interviews. Every day, 180 hiring managers, who we had specially trained, conducted 740 interviews of 30 minutes each. Applicants were asked a set of behavioral questions that we had developed, like (Tell me about a time when you were at the front desk, and a you couldn't guest was late. What did you do when you couldn't find the reservation?' Using a PC embedded in their desktop the managers evaluated the answers on a rating sheet and the scores were fed into the database.
In 14 months we had designed, built, and implemented the system. This is how it worked: to apply for a position, you set up an appointment. When you arrived, an HR staff person wearing a microphone confirmed your identity and notified staff, who greeted you by name and assigned you to a computer terminal. Once you completed the application, the computer would ask you to proceed to a checkout desk where a staff member would review it. In fact what our people were really doing was assessing your communication skills and your overall demeanor. At that point, we weeded out about 20 per cent of the applicants.

Results (Vietnamese) 1:

Một ngôi nhà đầy đủ Tuyển dụng tòan thể nhân viên khách sạn Bellagio ở Las Vegas trong thời gian kỷ lục và với chi phí tối thiểu có thể âm thanh như nhiệm vụ không thể. Nhưng Arte Nathan đến trumps. Nói về tỷ lệ cược dài. Arte Nathan là phó chủ tịch của nguồn nhân lực cho sự ra mắt của the Bellagio ở Las Vegas. Tất cả mọi thứ về Bellagio là lớn hơn so với cuộc sống. Như vậy cũng là thách thức phải đối mặt với Nathan: thuê nhân công 9.600 trong 24 tuần. Nathan và đội ngũ nhân sự của mình sẽ phải màn hình 84.000 ứng viên trong 12 tuần, phỏng vấn 27.000 dự vòng chung kết trong 10 tuần, và quá trình 9,600 thuê trong 11 ngày. Cuối cùng, họ đóng đinh thời hạn và đây là cách họ đã làm nó. Điều này bắt đầu như là một thử nghiệm. Nhưng cuối cùng, lợn guinea sống sót. Chúng tôi lưu Bellagio 1,9 triệu. HR hầu hết mọi người đang sợ để cho đi của quyền thuê và cháy. Nhưng nếu bạn thực sự muốn ngồi tại bàn lớn, bạn phải bắt đầu suy nghĩ chiến lược và trên toàn cầu. Và cách duy nhất để làm điều đó là để loại bỏ HR giao dịch từ cuộc sống của bạn. Bạn có thể sẵn sàng để nói,' tôi đang ở vị trí sai trong quá trình này: bạn phải đưa mình ra khỏi hệ thống. Nếu một người quản lý muốn thuê bạn, ông sẽ bấm vào tiến hành nền kiểm tra. Các quan chức thực thi pháp luật sau đó sẽ nhận được ứng dụng của bạn trực tuyến và kiểm tra lịch sử việc làm và giáo dục của bạn. Chúng tôi từ chối khoảng tám phần trăm các ứng cử viên của chúng tôi ở giai đoạn này vì lý do khác nhau, chẳng hạn như nằm trên các ứng dụng. Nếu bạn thông qua điều này và một thử nghiệm ma túy, người quản lý sau đó sẽ làm cho quyết định cuối cùng. Khi bạn chỉ định ai đó, bạn tạo ra ba tập tin: một tập tin nhân viên, tệp Ủy ban cơ hội thuê việc bình đẳng và một tập tin y tế. Tại sao không có một tập tin điện tử nhân viên? Trong quá trình, chúng tôi có thể loại bỏ các tập tin quản lý thường giữ tại bàn làm việc của họ. Vì vậy, chúng tôi phát triển một và chuyển tất cả mọi thứ từ ứng dụng cơ sở dữ liệu cơ sở dữ liệu mới thuê. Bằng cách sử dụng công nghệ tương tự cho tất cả chúng tôi hình thức nhân viên và biên chế có nghĩa là chúng tôi không còn có để thu thập, nhập và tập tin hàng ngàn các hình thức giấy.Cách duy nhất để thuê rất nhiều quá nhanh là để di chuyển tất cả mọi thứ trực tuyến. Đó có nghĩa là chúng tôi đã xây dựng một hồ sơ xin việc trực tuyến và hệ thống nhân sự. 1 nói với các nhà quản lý rằng công nghệ này sẽ cung cấp cho họ trách nhiệm cho thuê và cháy, họ nói rằng họ muốn, và hoàn thành các cơ quan, họ hiếm khi nhận được. Và nó sẽ làm cho họ 100 phần trăm trách nhiệm về quyết định của họ. Truy cập trực tuyến sẽ có nhân ra khỏi tiến trình. Tiếp đến các cuộc phỏng vấn. Mỗi ngày, 180 tuyển dụng quản lý, những người chúng tôi đã huấn luyện đặc biệt, tiến hành các cuộc phỏng vấn 740 30 phút mỗi. Ứng viên được yêu cầu một tập hợp các câu hỏi hành vi mà chúng tôi đã phát triển, như (báo cho tôi về một thời gian khi bạn đã ở quầy lễ tân, và một bạn không thể khách đã muộn. Những gì bạn làm khi bạn không thể tìm thấy tại?' Sử dụng một máy tính nhúng trong máy tính để bàn của các nhà quản lý đánh giá các câu trả lời trên một tờ đánh giá và điểm số đã được đưa vào cơ sở dữ liệu.Trong 14 tháng chúng tôi đã thiết kế, xây dựng và triển khai thực hiện hệ thống. Điều này là làm thế nào nó đã làm việc: để áp dụng cho một vị trí, bạn thiết lập một cuộc hẹn. Khi bạn đến, một người nhân viên nhân sự mặc một micro xác nhận danh tính của bạn và thông báo nhân viên, những người chào đón bạn theo tên và chỉ định bạn với một máy tính thiết bị đầu cuối. Khi bạn hoàn tất các ứng dụng, máy tính sẽ yêu cầu bạn tiếp tục đến quầy kiểm tra nơi một nhân viên sẽ xem xét nó. Trong thực tế những gì mọi người thực sự đã làm đánh giá kỹ năng giao tiếp và phong thái tổng thể của bạn. Vào thời điểm đó, chúng tôi weeded ra khoảng 20 phần trăm người nộp hồ sơ.

Results (Vietnamese) 2:

Một Nhà Full
tuyển dụng toàn bộ nhân viên cho khách sạn Bellagio ở Las Vegas trong thời gian kỷ lục và chi phí tối thiểu có thể nghe như nhiệm vụ bất khả. Nhưng Arte Nathan đã lên át chủ bài. Nói về tỷ lệ cược dài. Arte Nathan đã là Phó Chủ tịch của nguồn nhân lực cho sự ra mắt của Bellagio ở Las Vegas. Tất cả mọi thứ về Bellagio là lớn hơn so với cuộc sống. Vì vậy, quá là thách thức mà đối mặt Nathan: thuê 9.600 công nhân trong 24 tuần. Nathan và đội ngũ nhân sự của ông sẽ phải sàng lọc 84.000 người nộp đơn trong 12 tuần, phỏng vấn 27.000 vòng chung kết trong 10 tuần, và xử lý 9.600 thuê trong 11 ngày. Cuối cùng, họ đóng đinh thời hạn và đây là cách mà họ đã làm điều đó.
Điều này bắt đầu ra như là một thử nghiệm. Nhưng cuối cùng, con lợn guinea sống sót. Chúng tôi đã lưu 1.900.000 Bellagio $. Hầu hết mọi người HR là sợ để cho đi của cơ quan thuê và bắn họ. Nhưng nếu bạn thực sự muốn ngồi ở bàn lớn, bạn phải bắt đầu tư duy chiến lược và toàn cầu. Và cách duy nhất để làm điều đó là để loại bỏ các giao dịch nhân sự từ cuộc sống của bạn. Bạn phải sẵn sàng để nói, 'Tôi đang ở chỗ sai trong quá trình này: Bạn phải lấy mình ra khỏi hệ thống. Nếu một người quản lý muốn thuê bạn, anh ta sẽ nhấp chuột vào HÀNH CƠ CHECK. Sau đó các quan chức thực thi pháp luật sẽ được ứng dụng trực tuyến của bạn và kiểm tra công việc của bạn và lịch sử giáo dục. Chúng tôi từ chối khoảng tám phần trăm của các ứng cử viên của chúng tôi trong giai đoạn này vì nhiều lý do, chẳng hạn như nằm trên các ứng dụng của họ. Nếu bạn vượt qua điều này và một thử nghiệm ma túy, quản lý sau đó sẽ đưa ra quyết định cuối cùng. Khi bạn chỉ định ai đó, bạn tạo ra ba tập tin: một tập tin nhân sự, cơ hội việc làm tập hoa hồng bằng và một tập tin y tế. Tại sao không phải nộp một nhân viên điện tử? Trong quá trình này, chúng ta có thể loại bỏ các tập tin mà các nhà quản lý thường giữ ở bàn làm việc của họ. Vì vậy, chúng tôi phát triển một và truyền tất cả mọi thứ từ các cơ sở dữ liệu ứng dụng cơ sở dữ liệu mới cho thuê. Sử dụng công nghệ tương tự cho tất cả các nhân sự của chúng và các hình thức trả lương có nghĩa là chúng ta không còn phải thu thập, đầu vào, và nộp hàng ngàn mẫu giấy.
Cách duy nhất để thuê quá nhiều quá nhanh là để di chuyển tất cả mọi thứ trên mạng. Điều đó có nghĩa là chúng tôi đã có để xây dựng một ứng dụng công việc và nhân sự hệ thống trực tuyến. 1 đã nói với các nhà quản lý của chúng tôi rằng công nghệ này sẽ cung cấp cho họ trách nhiệm thuê và lửa, mà họ nói họ muốn, và toàn quyền, mà họ hiếm khi có được. Và nó sẽ làm cho họ 100 phần trăm trách nhiệm về quyết định của mình. Đi trực tuyến sẽ có nguồn nhân lực trong quá trình này.
Tiếp đến là các cuộc phỏng vấn. Mỗi ngày, 180 nhà tuyển dụng, người mà chúng ta đã được huấn luyện đặc biệt, tiến hành 740 cuộc phỏng vấn của mỗi 30 phút. Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi về hành vi mà chúng tôi đã phát triển, giống như (Kể về một thời gian khi bạn đang ở quầy lễ tân, và bạn có thể không khách đã muộn. Anh đã làm gì khi bạn không thể tìm thấy các đặt phòng ? ". Sử dụng một máy tính nhúng trong máy tính để bàn của họ các nhà quản lý đánh giá các câu trả lời trên một tờ giá và điểm số đã được đưa vào các cơ sở dữ
liệu. Trong 14 tháng, chúng tôi đã thiết kế, xây dựng và triển khai hệ thống này là cách nó làm việc: áp dụng cho một vị trí, bạn thiết lập một cuộc hẹn. Khi bạn đến, một nhân viên của HR mặc một microphone xác nhận danh tính của bạn và nhân viên thông báo, người chào đón bạn bằng tên và giao cho bạn một thiết bị đầu cuối máy tính. Một khi bạn đã hoàn thành các ứng dụng, máy tính sẽ hỏi bạn tiếp tục đến bàn kiểm tra nơi một nhân viên sẽ xem xét nó. Trong thực tế những gì người dân của chúng tôi đã thực sự làm được việc đánh giá các kỹ năng giao tiếp của bạn và thái độ tổng thể của bạn. Vào thời điểm đó, chúng tôi loại ra khoảng 20 phần trăm của các ứng viên.