IntroductionThis article examines t

Introduction

This article examines the empirical evidence surrounding job satisfaction. While it is important to understand the theoretical makeup surrounding job satisfaction, this is beyond the scope of this article and is explored in Job satisfaction: theories and definitions. This article focuses on the factors that influence job satisfaction, including: organisational support, superiors, co-workers, and conditions to work. Outcome factors, at the organisational and individual level, are also explored.
Factors influencing job satisfaction

Job satisfaction is a dominant theme in the organisational psychology literature [1] with numerous studies aiming to understand the antecedents to it. Manisera and colleagues [2] surveyed 3256 workers across Italy and found that career promotion and career prospects had the strongest relationship with job satisfaction. However, this study also observed that superiors, colleagues, growth, independence, recognition, job variety, the physical environment, benefits, wage, hours, and job certainty also had strong relationships with job satisfaction. This highlights the numerous workplace factors that influence satisfaction at work. In general, researchers have simplified the organisation of predictors into one of five categories: individual worker factors, organisational support, superiors, co-workers and conditions at work [3] [4].
Individual worker factors
The dispositional approach to job satisfaction argues that workers’ moods and personality influence their outlook, and ultimately how satisfied they are with their job. Research has been consistent in demonstrating that those with a positive outlook tend to, on average, report better job satisfaction [5]. Research demonstrates that employees have stable levels of job satisfaction over time, even when jobs are changed [6]. The personality trait of core self-evaluation is strongly linked to perceptions of the job, with higher core-self association associated with higher job satisfaction [7]. Core self-evaluation refers to how individuals perceive and evaluate themselves, this typically includes: self-esteem, self-efficacy and/or locus of control. Similarly, there is evidence that two of the Big Five personality traits, conscientiousness and extraversion, are also positively related to job satisfaction [7]. Workers’ age is something that has been associated to job satisfaction, although there are two ‘schools of thought’ as to nature of this relationship [8] [9]. The first school of thought postulates a positive relationship, where job satisfaction increases gradually as age increases. The second postulates a ‘U’ shaped relationship, where higher levels of satisfaction are observed among younger workers; which than decreases during middle age/ middle career stage and, subsequently, increase in the later years/ stages of career. In terms of gender differences, although some early studies indicated that women were more likely to report high job satisfaction, more recent research suggests this may be an unexpected result of a disadvantageous position of women in a labour market (so called ‘gender-job satisfaction paradox’). In countries with more equal employment opportunities, gender differences in terms of reported job satisfaction do not seem to appear [10].
Organisational support
Perceived organisational support (POS) refers to the extent employees believe their organisation cares for them, and how much their contributions are valued by the organisation [11]. The research evidence indicates that POS is a key predictor of job satisfaction [11] [12]. A review by Riggle, Edmondson and Hansen [13] observed POS was an important contributor of job satisfaction. In general, organisations are viewed as supportive when they are: committed to meeting employees’ socio-emotional needs; providing support when needed; and increasing performance-reward expectancies [11]. This can manifest itself through better compensatory packages, investment through training and in facilities, clear and fair career development process, as well as providing opportunities to develop and progress.
There are two possible mechanisms, which explain the strength of the relationship between POS and job satisfaction. Firstly, when POS is high and the needs of employees are met and they are content in their work situation this may enhance their level of job satisfaction [11] [13] [14]. Secondly, from an organisational theory perspective, POS is built upon the social-exchange theory [15]. This proposes that when employees are promised or receive material, reward or support they feel the need to reciprocate. Reciprocation can then come in the form of: (1) a change in affect, such as job satisfaction or turnover intention; (2) a change in mentality through engagement; (3) or a change in behaviour in performance [11] [13] [14].
Considering the importance of organisational support, it can be observed than many organisations do not consider the importance of unders

Results (Indonesian) 1:

PengenalanArtikel ini mengkaji bukti-bukti empiris yang mengelilingi kepuasan kerja. Sementara itu penting untuk memahami makeup teoritis sekitar kepuasan kerja, ini adalah di luar lingkup artikel ini dan dieksplorasi dalam kepuasan kerja: teori dan definisi. Artikel ini berfokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, termasuk: organisasi dukungan, atasan, rekan kerja, dan kondisi untuk bekerja. Faktor-faktor hasil, di tingkat organisasi dan individu, juga dieksplorasi.Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerjaKepuasan kerja merupakan tema dominant dalam literatur organisasi psikologi [1] dengan banyak penelitian yang bertujuan untuk memahami pendahulunya untuk itu. Manisera dan rekan-rekan [2] disurvei 3256 pekerja di Italia dan menemukan bahwa promosi karir dan prospek karir memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja. Namun, studi ini juga mengamati bahwa atasan, rekan-rekan, pertumbuhan, kemerdekaan, pengakuan, berbagai pekerjaan, lingkungan fisik, manfaat, upah, jam, dan kepastian pekerjaan juga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja. Ini menyoroti kerja banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan di tempat kerja. Secara umum, para peneliti telah menyederhanakan organisasi pemrediksi ke salah satu dari lima kategori: faktor-faktor pekerja individu, organisasi dukungan, atasan, rekan kerja dan kondisi di tempat kerja [3] [4].Faktor-faktor individu pekerjaThe dispositional approach to job satisfaction argues that workers’ moods and personality influence their outlook, and ultimately how satisfied they are with their job. Research has been consistent in demonstrating that those with a positive outlook tend to, on average, report better job satisfaction [5]. Research demonstrates that employees have stable levels of job satisfaction over time, even when jobs are changed [6]. The personality trait of core self-evaluation is strongly linked to perceptions of the job, with higher core-self association associated with higher job satisfaction [7]. Core self-evaluation refers to how individuals perceive and evaluate themselves, this typically includes: self-esteem, self-efficacy and/or locus of control. Similarly, there is evidence that two of the Big Five personality traits, conscientiousness and extraversion, are also positively related to job satisfaction [7]. Workers’ age is something that has been associated to job satisfaction, although there are two ‘schools of thought’ as to nature of this relationship [8] [9]. The first school of thought postulates a positive relationship, where job satisfaction increases gradually as age increases. The second postulates a ‘U’ shaped relationship, where higher levels of satisfaction are observed among younger workers; which than decreases during middle age/ middle career stage and, subsequently, increase in the later years/ stages of career. In terms of gender differences, although some early studies indicated that women were more likely to report high job satisfaction, more recent research suggests this may be an unexpected result of a disadvantageous position of women in a labour market (so called ‘gender-job satisfaction paradox’). In countries with more equal employment opportunities, gender differences in terms of reported job satisfaction do not seem to appear [10].Organisasi dukunganDirasakan dukungan organisasi (POS) merujuk kepada karyawan sejauh percaya organisasi mereka peduli untuk mereka, dan berapa banyak kontribusi mereka dinilai oleh organisasi [11]. Bukti riset menunjukkan bahwa POS adalah prediktor utama kepuasan kerja [11] [12]. Diperiksa oleh Riggle, Edmondson dan Hansen [13] diamati POS adalah kontributor penting kepuasan kerja. Secara umum, organisasi dipandang sebagai mendukung ketika mereka: bertekad untuk memenuhi kebutuhan sosial-emosional karyawan; menyediakan dukungan bila diperlukan; dan meningkatkan kinerja imbalan harapan [11]. Ini dapat memanifestasikan dirinya melalui lebih baik paket kompensasi, investasi melalui pelatihan dan di fasilitas, jelas dan proses pengembangan karir yang adil, serta memberikan kesempatan untuk mengembangkan dan kemajuan.Ada dua mekanisme yang mungkin, yang menjelaskan kekuatan hubungan antara POS dan pekerjaan kepuasan. Pertama, ketika POS tinggi dan kebutuhan karyawan terpenuhi dan mereka konten dalam situasi kerja mereka ini dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja [11] [13] [14]. Kedua, dari perspektif teori organisasi, POS dibangun berdasarkan teori pertukaran sosial [15]. Ini mengusulkan bahwa ketika karyawan dijanjikan atau menerima bahan, hadiah atau dukungan mereka merasa perlu untuk membalas. Timbal balik dapat kemudian datang dalam bentuk: (1) perubahan mempengaruhi, seperti kepuasan kerja atau omset niat; (2) perubahan dalam mentalitas melalui keterlibatan; (3) atau perubahan perilaku dalam kinerja [11] [13] [14].Mengingat pentingnya organisasi dukungan, itu dapat diamati daripada banyak organisasi tidak mempertimbangkan pentingnya under

Results (Indonesian) 2:

Pendahuluan Artikel ini membahas bukti empiris sekitarnya kepuasan kerja. Meskipun penting untuk memahami susunan teoritis sekitarnya kepuasan kerja, ini adalah di luar lingkup artikel ini dan dieksplorasi dalam Ayub kepuasan: teori dan definisi. Artikel ini berfokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, termasuk: dukungan organisasi, atasan, rekan kerja, dan kondisi kerja. Faktor hasil, pada tingkat organisasi dan individu, juga dieksplorasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah tema dominan dalam literatur psikologi organisasi [1] dengan berbagai penelitian yang bertujuan untuk memahami anteseden untuk itu. Manisera dan rekan [2] disurvei 3256 pekerja di Italia dan menemukan bahwa promosi karir dan karir prospek memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja. Namun, penelitian ini juga mengamati bahwa atasan, rekan kerja, pertumbuhan, kemandirian, pengakuan, berbagai pekerjaan, lingkungan fisik, manfaat, upah, jam, dan kepastian kerja juga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja. Ini menyoroti faktor tempat kerja banyak yang mempengaruhi kepuasan kerja. Secara umum, para peneliti telah menyederhanakan organisasi prediktor menjadi salah satu dari lima kategori:. Faktor individu pekerja, dukungan organisasi, atasan, rekan kerja dan kondisi di tempat kerja [3] [4] pekerja Individu Faktor Pendekatan dispositional untuk kepuasan kerja berpendapat bahwa suasana hati dan kepribadian pekerja mempengaruhi pandangan mereka, dan akhirnya bagaimana mereka puas dengan pekerjaan mereka. Penelitian telah konsisten dalam menunjukkan bahwa orang-orang dengan pandangan positif cenderung, rata-rata, melaporkan kepuasan kerja yang lebih baik [5]. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat yang stabil kepuasan kerja dari waktu ke waktu, bahkan ketika pekerjaan berubah [6]. The ciri kepribadian inti evaluasi diri sangat terkait dengan persepsi pekerjaan, dengan asosiasi inti-diri yang lebih tinggi terkait dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi [7]. Inti evaluasi diri mengacu pada bagaimana individu memandang dan mengevaluasi diri, ini biasanya meliputi: harga diri, self-efficacy dan / atau locus of control. Demikian pula, ada bukti bahwa dua dari Big Five ciri-ciri kepribadian, kesadaran dan extraversion, juga positif berhubungan dengan kepuasan kerja [7]. Pekerja usia adalah sesuatu yang telah dikaitkan dengan kepuasan kerja, meskipun ada dua 'sekolah pemikiran' untuk sifat hubungan ini [8] [9]. Sekolah pertama pemikiran mendalilkan hubungan positif, di mana kepuasan kerja meningkat secara bertahap dengan meningkatnya usia. Kedua mendalilkan hubungan berbentuk 'U', di mana tingkat kepuasan yang diamati antara pekerja muda; yang dari menurun selama usia pertengahan / tahap karir menengah dan, kemudian, meningkat di kemudian tahun / tahapan karir. Dalam hal perbedaan gender, meskipun beberapa penelitian awal menunjukkan bahwa perempuan lebih mungkin untuk melaporkan kepuasan kerja tinggi, penelitian yang lebih baru menunjukkan ini mungkin hasil yang tak terduga dari posisi yang tidak menguntungkan perempuan dalam pasar tenaga kerja (disebut 'kepuasan gender pekerjaan paradoks'). Di negara-negara dengan kesempatan kerja yang lebih setara, perbedaan gender dalam hal kepuasan kerja dilaporkan tidak tampaknya muncul [10]. Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi (POS) mengacu pada sejauh karyawan percaya organisasi mereka peduli untuk mereka, dan berapa banyak kontribusi mereka dihargai oleh organisasi [11]. Bukti penelitian menunjukkan bahwa POS adalah prediktor kunci dari kepuasan kerja [11] [12]. Sebuah review oleh Riggle, Edmondson dan Hansen [13] diamati POS merupakan kontributor penting dari kepuasan kerja. Secara umum, organisasi dipandang sebagai mendukung ketika mereka: berkomitmen untuk memenuhi kebutuhan sosio-emosional karyawan; memberikan dukungan bila diperlukan; dan meningkatkan kinerja-imbalan harapan [11]. Hal ini dapat memanifestasikan dirinya melalui paket kompensasi yang lebih baik, investasi melalui pelatihan dan fasilitas, proses pengembangan karir yang jelas dan adil, serta memberikan kesempatan untuk mengembangkan dan kemajuan. Ada dua kemungkinan mekanisme yang menjelaskan kekuatan hubungan antara POS dan pekerjaan kepuasan. Pertama, ketika POS tinggi dan kebutuhan karyawan terpenuhi dan mereka puas dalam situasi pekerjaan mereka ini dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja [11] [13] [14]. Kedua, dari perspektif teori organisasi, POS dibangun di atas teori sosial-exchange [15]. Ini mengusulkan bahwa ketika karyawan dijanjikan atau menerima materi, penghargaan atau dukungan mereka merasa perlu untuk membalas. Balasan maka bisa datang dalam bentuk: (1) perubahan mempengaruhi, seperti kepuasan kerja atau niat omset; (2) perubahan mentalitas melalui keterlibatan; (3) atau perubahan perilaku dalam kinerja [11] [13] [14]. Mengingat pentingnya dukungan organisasi, dapat diamati dari banyak organisasi tidak menganggap pentingnya under