While previous research has focused

While previous research has focused on the performance outcomes of human resource
practices (Blundell et al. 1999; Huselid 1995; Delaney/Huselid 1996), less effort
has been devoted to understanding why firms invest in such practices in the first
place (Ethiraj et al. 2005; Gooderham et al. 1999; Larsen 1994). Likewise the resourcebased
view of the firm focuses on the quality of resources owned or controlled by the
firm, rather than on the firm’s investment in capacity to manage such resources. Both
from a practical and a theoretical point of view there is a relative dearth of knowledge
about the firm-specific preconditions enabling or encouraging the firm to invest in
HRP. While the growing body of empirical evidence regarding HRM practices and
policies offers clear managerial implications, HRM is merely one of several functional
areas competing for scarce resources such as time, attention and money
. Accordingly, a more complete picture of HRM in a wider
organizational context requires that the costs involved in implementing specific HRP
and the constraints on the firm’s allocation of resources to HRP are taken into account.

Results (Thai) 1:

ในขณะที่งานวิจัยก่อนหน้านี้เน้นผลลัพธ์ประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์แนวทางปฏิบัติ (Blundell et al. 1999 Huselid 1995 Delaney/Huselid 1996), แรงน้อยลงมีการทุ่มเทเพื่อความเข้าใจที่ทำไมบริษัทที่ลงทุนในการปฏิบัติดังกล่าวในครั้งแรกสถานที่ (Ethiraj et al. 2005 Gooderham et al. 1999 ทาง Larsen ที่ 1994) ในทำนองเดียวกัน resourcebasedมุมมองของบริษัทมุ่งเน้นคุณภาพของทรัพยากรเป็นเจ้าของ หรือควบคุมโดยการบริษัท มากกว่า การลงทุนของบริษัทในการจัดการทรัพยากรดังกล่าว ทั้งสองจากจุดของมุมมองทางทฤษฎีและปฏิบัติการ มีการสัมพันธ์กันขาดแคลนความรู้เกี่ยวกับเงื่อนไขเฉพาะบริษัทที่เปิดใช้งาน หรือส่งเสริมการลงทุนในบริษัทHRP ในขณะที่ร่างกายเจริญเติบโตของหลักฐานเชิงประจักษ์เกี่ยวกับ HRM ปฏิบัติ และข้อเสนอนโยบายล้างด้านบริหาร HRM เป็นเพียงหนึ่งในหลาย ๆ งานพื้นที่ที่แข่งขันสำหรับทรัพยากรที่ขาดแคลนเช่นเวลา เตือน และเงิน . ดังนั้น ภาพสมบูรณ์มากขึ้นของ HRM ในกว้างบริบทขององค์กรต้องการว่า ต้นทุนที่เกี่ยวข้องในการใช้เฉพาะ HRPและคำนึงถึงข้อจำกัดของบริษัทการจัดสรรทรัพยากรการ HRP

Results (Thai) 2:

ขณะที่การวิจัยก่อนหน้านี้ได้มุ่งเน้นไปที่ผลการดำเนินงานของทรัพยากรมนุษย์
การปฏิบัติ (Blundell et al, 1999;. Huselid 1995; Delaney / Huselid 1996) ความพยายามน้อย
ได้รับการทุ่มเทให้กับการทำความเข้าใจว่าทำไม บริษัท ที่ลงทุนในการปฏิบัติดังกล่าวในครั้งแรกที่
สถานที่ (Ethiraj et al, . 2005 Gooderham et al, 1999;. เสน 1994) ในทำนองเดียวกัน resourcebased
มุมมองของ บริษัท ที่มุ่งเน้นไปที่คุณภาพของทรัพยากรที่เป็นเจ้าของหรือควบคุมโดยที่
บริษัท มากกว่าการลงทุนของ บริษัท ในความสามารถในการบริหารจัดการทรัพยากรดังกล่าว ทั้ง
จากการปฏิบัติและทฤษฎีจุดของมุมมองที่มีความขาดแคลนญาติของความรู้
เกี่ยวกับปัจจัยพื้นฐานของ บริษัท เฉพาะการเปิดหรือส่งเสริมให้ บริษัท ที่จะลงทุนใน
HRP ในขณะที่ร่างกายเจริญเติบโตของหลักฐานเชิงประจักษ์เกี่ยวกับการปฏิบัติ HRM และ
นโยบายมีผลกระทบต่อการบริหารจัดการที่ชัดเจนหนั่นเป็นเพียงหนึ่งในการทำงานหลายพื้นที่แข่งขันสำหรับทรัพยากรที่ขาดแคลนเช่นเวลาให้ความสนใจและเงิน ดังนั้นภาพที่สมบูรณ์มากขึ้นของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในวงกว้างบริบทขององค์กรต้องว่าค่าใช้จ่ายในการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการ HRP ที่เฉพาะเจาะจงและข้อ จำกัด เกี่ยวกับการจัดสรรของ บริษัท ของทรัพยากรที่จะ HRP จะถูกนำเข้าบัญชี

Results (Thai) 3:

以前的研究主要集中在人力资源的绩效结果实践（Blundell等人。1999；Huselid 1995；德莱尼1996），省力高效一直致力于了解为什么公司投资于这种做法在第一地方（Ethiraj等。2005；古德汉等人。1999；Larsen 1994）。同样的资源基础公司的观点集中于拥有或控制的资源的质量企业，而不是对企业的投资能力，以管理这样的资源。两从实践和理论的角度来看是一个相对缺乏知识关于企业特定的先决条件，使或鼓励该公司投资HRP。虽然越来越多的经验证据，关于人力资源管理的做法和政策有明确的管理含义，人力资源管理只是其中的几个功能之一地区争夺稀缺资源，如时间，关注和金钱。因此，更全面的图片，在更广泛的人力资源管理组织环境要求参与实施具体的HRP的成本在企业资源配置的约束对HRP的考虑。