Credibility: The keyThe employee pu

Credibility: The key
The employee public is a savvy one. Employee can’t be conned because they live with the organization every day. They generally know what’s going on and wheter management is being honest with them. That’s why management must be truthful.
Employee want managers to level with them. They want facts, not wishful thinking. The days when management could say “Trust us, this is for your own good” are over. Employees like hearing the trusth, especially in person,. Indeed, survey aftersyurvey suggests that face-to-face communication preferably between a supervisor and subordinate is the hands down most effective method of employee communications.
Employee also want to know, candidly, how they’re doing. Research indicates that trust in organizationd would increase if management communicated earlier and more frequently, demonstrated trust in employees by sharing bad news as well as good, and involed employees in the process by asking for their ideas and opinions. Effective employee communication means that an organization’s leaders have taken the time to clearly and succinctly articulate the vision ò the business, show how employees can contribute to it, and demostrate how it can be “lived” in the daily jobs.
Today, smart companies realize that well informed employee are the organization’s best goodwill ambassadors. Managements have become more candid in their communications with the staff. Gone are the days when all the news coming from management is all good. In today’s environment, and giving them the opportunity to understand and share in the realities of the marketplace.

S-H-O-C the Troops
Enchancing credibility, being candid, and winning trust must be the primary emloyee communications objectives in the new century. Earning employee trust may result in more committed and productive employeees. But scraping away the scar tissue of distrust that exists in many organizations requires a strategic approach.
The question is: How does management build trust when employee morale is so brittle?
Part of the answer lies is an approach to management communication built around the acronym S-H-O-C. That is , management should consider a four- step communications approach built on commmunications that are strategic, honest, open and consistent – to begin to rebuild employee trust.
Frist, all communications must be strategic.
What strategic communication essentially boils down to is this: Most employees want you to answer only two basic question for them:
1. Where is this organization going?
2. What is my role in helping us get there?
That’s it. Once you level with the staff as to the organization’s direction and goals and their role in the process, even the most ardent bellyachers will grudgingly acknowledge your attempt to “keep them in the loop”.
Second, all commnications must be honest.
The sad fact is that while most executives may pay lip service to candor and honesty, in the end, too many turn out like the managements at Bear Stearns, Washington Mutual, Lehman Brothers, Countrywide Financial, and all the other 21st-century companies caught dissembling, obfuscating, pulling their punches, and eventually fading into oblivion.
They seem to fear, as Jack Nicholson raged in A Few Good Men, that the staff “can’t handle the truth”.
Such trepidation is foolish. For one thing, the staff already may discount anything management tells them. For another, you can’t hope to build credibility through prevaricating or sugarcoating.
Third, all communications must be open.
This is another way of saying that three must be feedback. The best communications are two way communications. That means that no matter how large the organization, emloyee views must be solicited, listened to, and most important, acted on.
That latter aspect is most important. Often, managers stage alaborate forums and feedback sessions , listen ti employee gripes and suggestions, and yet do nothing. The key must be action.

Fourth, all communications must be consistent.
Once you’ve begun to communicate, you must keep it up. Maintain a regular, on time, and predictable program of internal newletters, employee forum, leadership meetings, and reward celebrations.
On again, off again communications or programs that start with bold promises only to peter out question management’s commitment to keeping the staff informed.
This obviously is wrong. Communications, if they are to work, must be steadily, sometimes painfully, consistent.

Results (Vietnamese) 1:

Uy tín: Chìa khóaCông nhân viên là một trong những hiểu biết. Nhân viên không được conned vì họ sống với tổ chức mỗi ngày. Họ thường biết những gì đang xảy ra và quản lý wheter đang được trung thực với họ. Đó là lý do tại sao quản lý phải được trung thực.Nhân viên muốn quản lý đến cấp độ với họ. Họ muốn sự thật, không có tư duy wishful. Những ngày khi quản lý có thể nói "tin tưởng chúng tôi, điều này là cho tốt của riêng bạn" hơn. Nhân viên thích nghe trusth, đặc biệt là ở người. Thật vậy, khảo sát aftersyurvey cho thấy mặt đối mặt giao tiếp tốt hơn giữa một giám sát viên và các đơn vị hành chính là bàn tay xuống các phương pháp hiệu quả nhất của nhân viên liên lạc.Nhân viên cũng muốn biết, candidly, làm thế nào họ đang làm. Nghiên cứu cho thấy rằng niềm tin trong organizationd sẽ tăng nếu quản lý thông báo trước đó và thường xuyên hơn, chứng tỏ niềm tin vào nhân viên bằng cách chia sẻ tin tức xấu cũng tốt và involed nhân viên trong quá trình này bằng cách yêu cầu họ những ý tưởng và ý kiến. Nhân viên hiệu quả giao tiếp có nghĩa là nhà lãnh đạo của tổ chức đã lấy thời gian để rõ ràng và ngắn gọn rõ ò tầm nhìn kinh doanh, Hiển thị như thế nào nhân viên có thể đóng góp cho nó, và demostrate làm thế nào nó có thể được "sống" trong công việc hàng ngày.Hôm nay, công ty thông minh nhận ra rằng nhân viên cũng thông báo đại sứ thiện chí của tổ chức tốt nhất. Điều khiển trở nên thẳng thắn của truyền thông với các nhân viên. Đi là những ngày khi tất cả tin tức đến từ quản lý là tất cả tốt. Trong ngày hôm nay của môi trường, và cho họ cơ hội để hiểu và chia sẻ trong những thực tế của thị trường.S-H-O-C quân độiEnchancing độ tin cậy, là thẳng thắn, và chiến thắng sự tin tưởng đã là mục tiêu truyền thông chính emloyee trong thế kỷ mới. Kiếm tin tưởng nhân viên có thể kết quả trong employeees cam kết và năng suất cao hơn. Nhưng cạo đi mô sẹo của mất lòng tin tồn tại trong nhiều tổ chức đòi hỏi một cách tiếp cận chiến lược.Câu hỏi là: làm thế nào quản lý xây dựng lòng tin khi nhân viên tinh thần là như vậy dễ vỡ?Một phần của câu trả lời nằm là một cách tiếp cận truyền thông quản lý xây dựng xung quanh các chữ viết tắt S-H-O-C. Đó là, quản lý nên xem xét một cách tiếp cận truyền thông bốn bước được xây dựng trên commmunications đó là chiến lược, Trung thực, cởi mở và phù hợp-để bắt đầu xây dựng lại sự tin tưởng của nhân viên.But, mọi thông tin phải có chiến lược.Những gì truyền thông chiến lược cơ bản nắm tới đây có phải là: hầu hết nhân viên muốn bạn trả lời hai câu hỏi cơ bản cho họ:1. tổ chức này đâu?2. những gì là vai trò của mình trong việc giúp chúng tôi đạt được điều đó?Đó là nó. Một khi bạn cấp cao với đội ngũ nhân viên là để chỉ đạo các tổ chức và mục tiêu và vai trò của họ trong quá trình, thậm chí bellyachers hăng hái nhất sẽ miễn cưỡng thừa nhận nỗ lực của bạn để "giữ họ trong vòng".Thứ hai, tất cả commnications phải được trung thực.Sự thật buồn là trong khi hầu hết các giám đốc điều hành có thể trả tiền dịch vụ môi để thẳng thắn và trung thực, cuối cùng, quá nhiều bật ra như điều khiển tại Bear Stearns, Washington Mutual, Lehman Brothers, biểu diễn rộng khắp tài chính, và tất cả các công ty thế kỷ 21 khác bắt gặp dissembling, obfuscating, kéo đấm của họ, và dần dần dần vào lãng quên. Họ có vẻ sợ hãi, như Jack Nicholson raged trong một vài người đàn ông tốt, rằng các nhân viên "không thể xử lý những thử thách". Sự rung chuyển như vậy là ngu si. Đối với một điều, các nhân viên đã có thể giảm giá bất cứ điều gì quản lý nói với họ. Khác, bạn không thể hy vọng sẽ xây dựng sự tin cậy thông qua prevaricating hoặc sugarcoating.Thứ ba, tất cả các thông tin liên lạc phải được mở. Đây là một cách khác để nói rằng ba phải là thông tin phản hồi. Liên lạc tốt nhất là hai cách giao tiếp. Điều đó có nghĩa rằng không có vấn đề làm thế nào lớn các tổ chức, emloyee xem phải được gạ, lắng nghe, và quan trọng nhất, hoạt động trên. Khía cạnh thứ hai đó là quan trọng nhất. Thông thường, nhà quản lý giai đoạn alaborate diễn đàn và các buổi thông tin phản hồi, nghe ti nhân viên gripes và đề nghị và được nêu ra không phải làm gì. Chìa khóa phải hành động.Thứ tư, tất cả các thông tin liên lạc phải được thống nhất. Một khi bạn đã bắt đầu giao tiếp, bạn phải giữ cho nó lên. Duy trì một chương trình thường xuyên, về thời gian, và dự đoán nội bộ newletters, diễn đàn nhân viên, lãnh đạo các cuộc họp và phần thưởng Lễ kỷ niệm. Trên một lần nữa, tắt lại thông tin hoặc các chương trình bắt đầu với lời hứa hẹn đậm chỉ đến peter ra quản lý câu hỏi cam kết giữ nhân viên thông báo.Điều này rõ ràng là sai. Thông tin liên lạc, nếu họ đang làm việc, phải đều đặn, đôi khi đau đớn nhất quán.

Results (Vietnamese) 2:

Sự tín nhiệm: Chìa khóa
Các công nhân viên là một trong những hiểu biết. Nhân viên không thể bị lừa bởi vì họ sống với tổ chức mỗi ngày. Họ thường biết những gì đang xảy ra và wheter quản lý được thành thật với họ. Đó là lý do tại sao quản lý phải trung thực.
Nhân viên muốn quản lý để cấp với họ. Họ muốn sự thật, không phải mơ tưởng. Những ngày khi quản lý có thể nói "Tôi tin tưởng chúng tôi, đây là cho chính bạn" hơn. Nhân viên như nghe trusth, đặc biệt là ở người ,. Thật vậy, cuộc khảo sát cho thấy rằng aftersyurvey giao tiếp mặt đối mặt tốt giữa một người giám sát và cấp dưới là bàn tay xuống phương pháp hiệu quả nhất của nhân viên truyền thông.
Nhân viên cũng muốn biết, thẳng thắn, làm thế nào họ đang làm. Nghiên cứu chỉ ra rằng niềm tin trong organizationd sẽ tăng nếu quản lý truyền đạt trước đó và thường xuyên hơn, thể hiện sự tin tưởng vào nhân viên bằng cách chia sẻ thông tin xấu cũng như tốt, và nhân viên involed trong quá trình này bằng cách yêu cầu cho ý tưởng và ý kiến của họ. Giao tiếp của nhân viên hiệu quả có nghĩa là các nhà lãnh đạo của một tổ chức đã có thời gian để định rõ ràng và ngắn gọn tầm nhìn ò các doanh nghiệp, cho thấy làm thế nào nhân viên có thể đóng góp cho nó, và demostrate làm thế nào nó có thể được "sống" trong các công việc hàng ngày.
Hôm nay, công ty thông minh nhận ra mà nhân viên cũng thông báo là đại sứ thiện chí tốt nhất của tổ chức. Các Ban Quản lý đã trở nên thẳng thắn hơn trong thông tin liên lạc của họ với nhân viên. Đi là những ngày khi tất cả các tin tức đến từ quản lý là tất cả tốt. Trong môi trường hiện nay, và cho họ cơ hội để hiểu và chia sẻ trong những thực tế của thị trường.

SHOC đầu quân
Enchancing uy tín, là thẳng thắn, và chiến thắng sự tin tưởng phải là mục tiêu truyền thông emloyee chính trong thế kỷ mới. Chiếm được lòng tin của nhân viên có thể dẫn đến employeees cam kết và năng suất hơn. Nhưng cạo đi những vết sẹo của sự mất lòng mà tồn tại trong nhiều tổ chức đòi hỏi một cách tiếp cận chiến lược.
Câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào để quản lý xây dựng sự tin tưởng khi tinh thần nhân viên là rất giòn
Một phần của câu trả lời nằm là một cách tiếp cận truyền thông quản lý xây dựng xung quanh các SHOC từ viết tắt . . Đó là, quản lý nên xem xét một cách tiếp cận truyền thông bước bốn được xây dựng trên commmunications có chiến lược, trung thực, cởi mở và phù hợp - để bắt đầu xây dựng lại lòng tin của nhân viên
Frist, tất cả các thông tin phải được chiến lược.
Những chiến lược truyền thông về cơ bản nắm để là thế này: Hầu hết các nhân viên muốn bạn chỉ trả lời hai câu hỏi cơ bản cho họ:
1. Trường hợp là tổ chức đi này?
2. Vai trò của mình trong việc giúp chúng tôi đạt được điều đó là gì?
Đó là nó. Một khi bạn lên cấp với nhân viên như sự chỉ đạo và mục tiêu của tổ chức và vai trò của họ trong quá trình này, ngay cả những bellyachers hăng hái nhất miễn cưỡng sẽ thừa nhận nỗ lực của bạn để "giữ chúng trong vòng".
Thứ hai, tất cả commnications phải trung thực.
Thực tế đáng buồn là trong khi hầu hết các giám đốc điều hành có thể trả tiền dịch vụ môi để thẳng thắn và trung thực, cuối cùng, quá nhiều thành ra như các Managements ở Bear Stearns, Washington Mutual, Lehman Brothers, Countrywide Financial, và tất cả các công ty của thế kỷ 21 khác bị bắt dissembling, obfuscating , kéo đấm của họ, và cuối cùng mờ dần vào quên lãng.
họ dường như sợ hãi, như Jack Nicholson nổ ra trong A Few Good Men, rằng các nhân viên "không thể xử lý được sự thật".
lo lắng như vậy là dại dột. Đối với một điều, các nhân viên đã có thể giảm giá quản lý bất cứ điều gì cho họ. Đối với người khác, bạn không thể hy vọng để xây dựng uy tín thông qua prevaricating hoặc bọc đường.
Thứ ba, tất cả các thông tin liên lạc phải được mở.
Đây là một cách khác để nói rằng ba phải được phản hồi. Các thông tin liên lạc tốt nhất là hai thông tin liên lạc đường. Điều đó có nghĩa rằng không có vấn đề lớn như thế nào tổ chức, quan điểm emloyee phải xin ý kiến, lắng nghe, và quan trọng nhất, hành động theo.
Đó là khía cạnh thứ hai là quan trọng nhất. Thông thường, các nhà quản lý sân khấu diễn đàn alaborate và các buổi thông tin phản hồi, lắng nghe lời phàn nàn của nhân viên ti và những đề nghị, nhưng không làm gì cả. Chìa khóa phải có hành động.

Thứ tư, tất cả các thông tin liên lạc phải phù hợp.
Một khi bạn đã bắt đầu để giao tiếp, bạn phải giữ cho nó lên. Duy trì một chương trình thường xuyên, đúng giờ, và dự đoán được bản tin nội bộ, diễn đàn của nhân viên, các cuộc họp lãnh đạo, và thưởng cho lễ kỷ niệm.
Mở một lần nữa, tắt lại thông tin liên lạc hoặc các chương trình bắt đầu bằng những lời hứa đậm chỉ để cam kết peter ra câu hỏi quản lý để giữ cho các nhân viên thông báo.
Điều này rõ ràng là sai. Truyền thông, nếu họ làm việc, phải đều đặn, đôi khi đau đớn, nhất quán.