Learning in the workplace is believ

Learning in the workplace is believed has started since a century ago, since then, there are
numerous scholars (Shipton et al., 2002; Coetzer, 2006a; Coetzer, 2007b; Macpherson and Jayawarna,
2007; Samrook, 2008; Coetzer and Perry, 2008) competitively give their insights regarding the notion of
learning especially in human resource field. Workplace learning is believed to become solutions for most
organization issues. In the early years, relationship between employees’ learning and workplace learning
are found limited and bounded to formal learning. As for now, the workplace offers learning
opportunities in any types of learning (Matsuo and Nakahara, 2013).
Workplace learning is not just a talk of town anymore, it has become a widely concern initiative for
each and every organization to develop their human capital to accelerate their business success. Working
in the new era of knowledge as powerful assets, employees nowadays are extremely aware of their own
learning curve but with little push from their managers will arguable increase their learning desire. Thus,
learning becomes essential in adapting to changing environment (Doyle and Young, 2007; Crouse et al.,
2011). As much as many learning practitioners perceived workplace learning as a burden cost, shifting it
as an investment will bring more positive changes in the organizations. Smith (2000) stated workplace
learning can improve current job performance, improve quality of goods or services, respond to new
technology, develop a more flexible workforce, and improve employee safety in the workplace.
According to Longenecker (2010), learning has become a crucial tool for managers to achieve higher
level of performance, deliver better results, to be promoted and to secure their job. It is because at the end
of the day, what matters are the learning outcomes. Nilsen et al. (2012) proved that outcomes from actual
workplace learning can positively affect job performance thus increasing profits. Learning is persistently
associated with performance and job satisfaction (Thomas and Qiu, 2012). As far as workplace learning is
concerned, managers who are responsible in executing these functions are also important.
Recently, devolvement of human resources roles to line manager has been recognized as gaining
competitive advantage over competitors (Papalexandris and Panayotopoulou, 2005). Line managers are
the closest person to employees and management thus this will ensure effective communication among
them. A good relationship will increase company performance, productivity and efficiency (Kreissl,
2011). According to Harrison (2011), the recent trend in learning activities indicated an increased
decentralization of HRD function to line managements’ training investment, human capital reporting, the
emergence of a new knowledge economy and also a focus on workplace learning. Similarly, CIPD
(2009) also pointed out the greatest changes in learning and training methods are the introduction of new
programs to develop the role of line managers and effort to develop a learning culture across
organizations. This situation has proved the importance of line managers in executing human resource
function. Line managers do play a crucial role in relation to encourage employees’ continuous learning
and development (Harrison, 2011).
3. Development of Propositions
Developing on the propositions for identifying HR roles of nursing line managers is important in
improving workplace learning especially in hospitals. In hospitals, most research focused more on
medical research rather than management specifically on nursing line managers. Thus, this proposition
hopes to help nursing line managers in identifying their HR roles in moving towards effective workplace
learning.

Results (Thai) 1:

เรียนรู้ในสถานทำงานเชื่อว่า เริ่มต้นตั้งแต่ศตวรรษ ตั้งแต่ นั้น มีนักวิชาการจำนวนมาก (Shipton et al., 2002 Coetzer, 2006a Coetzer, 2007b Macpherson และ Jayawarna2007 Samrook, 2008 Coetzer และเพอร์รี 2008) สามารถแข่งขันได้ให้ข้อมูลเชิงลึกของพวกเขาเกี่ยวกับแนวคิดของเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในฟิลด์ทรัพยากรมนุษย์ เรียนรู้การทำงานเชื่อว่าเป็น โซลูชั่นสำหรับส่วนใหญ่ปัญหาองค์กร ในช่วงต้นปี ความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้และเรียนรู้การทำงานของพนักงานพบจำกัด และกี่เพื่อการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ เป็นอยู่ในขณะนี้ ทำให้เรียนรู้โอกาสในการชนิดของการเรียนรู้ (มัทสึโอะและนาคาฮาระ 2013)เรียนรู้การทำงานไม่เพียงแค่พูดคุยของเมืองอีกต่อไป มันได้กลายเป็นการอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับความคิดริเริ่มในองค์กรแต่ละการพัฒนาทุนมนุษย์ของพวกเขาเพื่อเร่งความสำเร็จทางธุรกิจของพวกเขา การทำงานในยุคใหม่ของความรู้เป็นสินทรัพย์ที่มีประสิทธิภาพ พนักงานปัจจุบันมีมากมายของพวกเขาเองเส้นโค้งการเรียนรู้มีน้อยการผลักดันจากผู้บริหารจะเพิ่ม arguable ความปรารถนาของพวกเขาเรียนรู้ ดังนั้นเรียนรู้เป็นสิ่งจำเป็นในการปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อม (ดอยล์และหนุ่ม 2007 Crouse et al.,2011) มากเท่าที่ผู้เรียนมากถือว่าทำงานการเรียนรู้เป็นต้นทุนค่าโสหุ้ย ขยับเป็นการลงทุนจะนำการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกมากขึ้นในองค์กร สมิธ (2000) ระบุสถานที่ทำงานเรียนรู้สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพงานปัจจุบัน ปรับปรุงคุณภาพของสินค้าหรือบริการ ตอบใหม่เทคโนโลยี พัฒนาบุคลากรที่มีความยืดหยุ่น และปรับปรุงความปลอดภัยของพนักงานในทำงานตาม Longenecker (2010), การเรียนรู้ได้กลายเป็น เครื่องมือสำคัญสำหรับการประสบความสำเร็จสูงระดับของประสิทธิภาพ ส่งผลดี การส่งเสริมให้เกิด ความปลอดภัยงานของพวกเขา ก็เพราะว่าในตอนท้ายวัน เรื่องใดมีผลการเรียนรู้ พิสูจน์ Nilsen et al. (2012) ซึ่งผลที่ได้จากความจริงเรียนรู้การทำงานสามารถบวกมีผลต่อประสิทธิภาพงานเพิ่มกำไร สามารถเรียนรู้ได้เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจประสิทธิภาพและงาน (Thomas และคู 2012) เป็นที่ทำงานอยู่เกี่ยวข้อง ผู้จัดการที่รับผิดชอบในการดำเนินการฟังก์ชันเหล่านี้ยังมีความสำคัญล่าสุด รับรู้ devolvement บทบาทของทรัพยากรมนุษย์การจัดการบรรทัดเป็นการดึงดูดเปรียบกว่าคู่แข่ง (Papalexandris และ Panayotopoulou, 2005) มีผู้จัดการรายการคนใกล้เคียงที่สุดกับพนักงานและจัดการ ดังนี้จะให้สารที่มีประสิทธิภาพระหว่างพวกเขา ความสัมพันธ์จะเพิ่มผล ผลผลิต และประสิทธิภาพ (Kreissl2011) ระบุการเพิ่มตาม Harrison (2011), แนวโน้มล่าสุดในกิจกรรมการเรียนรู้กระจายอำนาจการแพร่กระจายของ HRD ฟังก์ชันการจัดฝึกอบรมผู้จัดการลงทุน รายงาน ทุนมนุษย์การการเกิดขึ้นของเศรษฐกิจความรู้ใหม่ และเน้นการเรียนรู้การทำงาน ในทำนองเดียวกัน CIPD(2009) ยังชี้ให้เห็นความยิ่งใหญ่ในการเรียนรู้และวิธีการฝึกอบรมการเปลี่ยนแปลงแนะนำใหม่ในการพัฒนาบทบาทของผู้จัดการบรรทัดและความพยายามในการพัฒนาวัฒนธรรมการเรียนรู้ผ่านโปรแกรมองค์กร สถานการณ์นี้ได้พิสูจน์ความสำคัญของรายการผู้จัดการในการดำเนินการทรัพยากรมนุษย์ฟังก์ชันการ ผู้จัดการรายการมีบทบาทสำคัญในความสัมพันธ์เพื่อส่งเสริมให้พนักงานเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและพัฒนา (Harrison, 2011)3. ขั้นพัฒนาพัฒนาในขั้นสำหรับการระบุบทบาท HR ของพยาบาลผู้จัดการรายการเป็นสำคัญปรับปรุงเรียนรู้การทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในโรงพยาบาล ในโรงพยาบาล งานวิจัยส่วนใหญ่มุ่งเน้นเพิ่มเติมวิจัยทางการแพทย์มากกว่าจัดการเฉพาะพยาบาลสายผู้จัดการ ดังนั้น ข้อเสนอนี้หวังว่าจะช่วยให้พยาบาลผู้จัดการบรรทัดในการระบุบทบาทของ HR ในการย้ายไปยังที่ทำงานมีประสิทธิภาพเรียนรู้

Results (Thai) 2:

การเรียนรู้ในสถานที่ทำงานเป็นที่เชื่อได้เริ่มต้นตั้งแต่ศตวรรษที่ผ่านมาตั้งแต่นั้นมามีนักวิชาการจำนวนมาก (Shipton, et al., 2002; Coetzer, 2006a; Coetzer, 2007B; แม็คเฟอร์สันและ Jayawarna, 2007; Samrook 2008; Coetzer และเพอร์รี่ 2008) ที่สามารถแข่งขันได้ให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความคิดของการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านทรัพยากรมนุษย์ การเรียนรู้ในสถานที่ทำงานเชื่อว่าจะกลายเป็นโซลูชั่นสำหรับส่วนใหญ่ปัญหาขององค์กร ในช่วงต้นปีความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้ของพนักงานและการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานที่พบ จำกัด และขอบเขตการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ สำหรับตอนนี้ที่ทำงานมีการเรียนรู้โอกาสในรูปแบบใด ๆ ของการเรียนรู้ (สึและ Nakahara 2013). การเรียนรู้ในสถานที่ทำงานไม่ได้เป็นเพียงการพูดคุยของเมืองอีกต่อไปมันได้กลายเป็นความคิดริเริ่มความกังวลอย่างกว้างขวางสำหรับแต่ละคนและทุกองค์กรในการพัฒนาทุนมนุษย์ของพวกเขาเพื่อเร่งการประสบความสำเร็จในธุรกิจของพวกเขา การทำงานในยุคใหม่ของความรู้เป็นสินทรัพย์ที่มีประสิทธิภาพในปัจจุบันพนักงานมีความตระหนักมากของพวกเขาเองการเรียนรู้แต่ด้วยการกดเพียงเล็กน้อยจากผู้จัดการของพวกเขาจะพิสูจน์ได้เพิ่มความต้องการเรียนรู้ของตนเอง ดังนั้นการเรียนรู้ที่จะกลายเป็นสิ่งจำเป็นในการปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง (ดอยล์และหนุ่ม 2007. กล้า, et al, 2011) เท่าที่ผู้ปฏิบัติงานการเรียนรู้จำนวนมากรับรู้การเรียนรู้การทำงานเป็นค่าใช้จ่ายภาระขยับมันเป็นเงินลงทุนจะนำการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกมากขึ้นในองค์กร สมิ ธ (2000) ระบุสถานที่ทำงานการเรียนรู้ที่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานปัจจุบันในการปรับปรุงคุณภาพของสินค้าหรือบริการที่ตอบสนองต่อการใหม่เทคโนโลยีพัฒนาแรงงานที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นและการปรับปรุงความปลอดภัยของพนักงานในสถานที่ทำงาน. ตาม Longenecker (2010), การเรียนรู้ที่ได้กลายเป็น เครื่องมือที่สำคัญสำหรับผู้บริหารที่สูงขึ้นเพื่อให้บรรลุระดับของประสิทธิภาพการส่งมอบผลลัพธ์ที่ดีกว่าที่จะได้รับการส่งเสริมและการรักษาความปลอดภัยงานของพวกเขา มันเป็นเพราะในตอนท้ายของวันที่สิ่งที่สำคัญที่มีผลการเรียนรู้ Nilsen et al, (2012) พิสูจน์ให้เห็นว่าผลที่เกิดขึ้นจริงจากการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานในเชิงบวกจะมีผลต่อการปฏิบัติงานซึ่งจะเป็นการเพิ่มผลกำไร การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพและความพึงพอใจในงาน (โทมัสและ Qiu 2012) เท่าที่เรียนรู้ในสถานที่ทำงานเป็นห่วงผู้บริหารที่มีความรับผิดชอบในการดำเนินฟังก์ชันเหล่านี้ยังมีความสำคัญ. เมื่อเร็ว ๆ นี้ devolvement ของทรัพยากรมนุษย์บทบาทผู้จัดการสายงานได้รับการยอมรับว่าได้รับความเปรียบในการแข่งขันเหนือคู่แข่ง(Papalexandris และ Panayotopoulou 2005) ผู้จัดการสายงานเป็นคนที่ใกล้ชิดกับพนักงานและผู้บริหารจึงนี้จะช่วยให้การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในหมู่พวกเขา ความสัมพันธ์ที่ดีจะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท ผลิตและประสิทธิภาพ (Kreissl, 2011) ตามที่แฮร์ริสัน (2011) แนวโน้มล่าสุดในกิจกรรมการเรียนรู้ที่เพิ่มขึ้นแสดงให้เห็นถึงการกระจายอำนาจของฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับการลงทุนการฝึกอบรมผู้บริหารสาย'รายงานทุนมนุษย์ที่เกิดขึ้นของเศรษฐกิจฐานความรู้ใหม่และยังมุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้ในสถานที่ทำงาน ในทำนองเดียวกัน CIPD (2009) ยังชี้ให้เห็นการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการเรียนรู้และวิธีการฝึกอบรมที่มีการเปิดตัวของใหม่โปรแกรมในการพัฒนาบทบาทของผู้จัดการสายงานและความพยายามที่จะพัฒนาวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ทั่วองค์กร สถานการณ์เช่นนี้ได้พิสูจน์ถึงความสำคัญของผู้จัดการสายงานในการดำเนินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ฟังก์ชั่น ผู้จัดการสายงานทำมีบทบาทสำคัญในความสัมพันธ์กับส่งเสริมการเรียนรู้ของพนักงานอย่างต่อเนื่องและการพัฒนา (แฮร์ริสัน, 2011). 3 การพัฒนาข้อเสนอการพัฒนาในข้อเสนอสำหรับการระบุบทบาทของ HR ผู้จัดการสายงานพยาบาลเป็นสิ่งสำคัญในการปรับปรุงการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในโรงพยาบาล ในโรงพยาบาลการวิจัยส่วนใหญ่มุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับการวิจัยทางการแพทย์มากกว่าการจัดการเฉพาะในผู้จัดการสายงานการพยาบาล ดังนั้นเรื่องนี้หวังที่จะช่วยผู้จัดการสายงานการพยาบาลในการระบุบทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขาในการย้ายสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพต่อการเรียนรู้

Results (Thai) 3:

การเรียนรู้ในสถานที่ทำงาน เชื่อว่าเริ่มมีตั้งแต่ศตวรรษที่ผ่านมา ตั้งแต่ นั้น มีนักวิชาการมากมาย (
Shipton et al . , 2002 ; coetzer 2006a coetzer 2007b ; , ; ,
jayawarna และแม็คเฟอร์สัน , 2007 ; samrook , 2008 ; coetzer กับเพอร์รี่ , 2008 ) สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความคิดของ
การเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านทรัพยากรมนุษย์การเรียนรู้ในสถานที่ทำงานที่เชื่อว่าเป็นโซลูชั่นสำหรับปัญหาองค์การมากที่สุด

ในช่วงปีแรก ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและสภาพแวดล้อมการเรียนรู้การเรียนรู้
พบจำกัดและล้อมรอบการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ สำหรับตอนนี้ ที่ทำงานมีการเรียนรู้
โอกาสในประเภทใด ๆของการเรียนรู้ ( มัตสึโอะกับนาคาฮาร่า 2013 ) .
การเรียนรู้ที่ทำงานไม่เพียงพูดคุยของเมืองอีกต่อไปมันได้กลายเป็นความกังวลอย่างกว้างขวางสำหรับการ
แต่ละและทุกองค์กรต้องพัฒนาทุนมนุษย์ของพวกเขาเพื่อเร่งความสำเร็จของธุรกิจของพวกเขา ทำงาน
ในยุคใหม่ของความรู้เป็นสินทรัพย์ที่มีประสิทธิภาพ พนักงานในปัจจุบันมีมากตระหนักถึงตนเอง
เส้นโค้งการเรียนรู้แต่น้อยดันจากผู้จัดการของพวกเขาจะพิสูจน์เพิ่มความต้องการการเรียนรู้ของตนเอง ดังนั้น
การเรียนรู้จะกลายเป็นสิ่งจำเป็นในการปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปด้วย ( ดอยล์และหนุ่ม , 2007 ; ครอส et al . ,
2011 ) เท่าที่เรียนรู้หลากหลาย การเรียนเป็นแพทย์ที่ทำงานภาระค่าใช้จ่ายการขยับ
เป็นการลงทุนจะนำการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกมากขึ้นในองค์กร สมิธ ( 2000 ) ระบุสถานที่ทำงาน
การเรียนรู้สามารถปรับปรุงการปฏิบัติงานปัจจุบัน ปรับปรุงคุณภาพของสินค้าหรือบริการตอบสนองต่อเทคโนโลยีใหม่
, พัฒนาแรงงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น และปรับปรุงความปลอดภัยของพนักงานในสถานประกอบการ
ตามลอนจ์เนเคอร์ ( 2010 ) , การเรียนรู้ได้กลายเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับผู้จัดการเพื่อให้บรรลุสูง
ปฏิบัติงานส่งมอบผลลัพธ์ที่ดีกว่าที่จะได้รับการส่งเสริม และรักษาความปลอดภัยงานของพวกเขา มันเป็นเพราะในตอนท้าย
ของวัน สิ่งที่สำคัญคือ ผลการเรียนรู้ นิลเซิ่น et al .( 2012 ) ได้พิสูจน์ว่า ผลจากการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานจริง
สามารถมีผลกระทบทางบวกต่อผลการปฏิบัติงานและการเพิ่มผลกำไร การเรียนรู้ คือ เสมอต้นเสมอปลาย
ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพ และความพึงพอใจในงาน ( โทมัสและ Qiu , 2012 ) เท่าที่เรียนที่ทำงาน
กังวล ผู้จัดการที่รับผิดชอบในการดำเนินการฟังก์ชันเหล่านี้ก็เป็นสิ่งสำคัญ
เมื่อเร็วๆ นี้