Limitations and future researchThe

Limitations and future research
The significant relationships among leader emotional expressivity, visionary
leadership, and organizational change magnitude should be viewed in the context of
several limitations. First, the cross-sectional nature of the study’s research design
precludes causal conclusions regarding the relationships among the variables of
interest. Clearly, longitudinal studies would provide stronger support for the impact of
leader emotional expressivity skills and visionary leadership behaviors on the
successful implementation of organizational change. Furthermore, reverse causality
cannot be ruled out as a limitation in that leader-direct report perceptions of
organizational change may have contributed to ratings of visionary leadership and/or
leadership effectiveness. Second, leader emotional expressivity was self-assessed in the
present study, and research suggests that people tend to hold overly favorable views of
their abilities and skills (Kruger and Dunning, 1999). However, this concern was
partially mitigated by the fact that the present study’s leaders were unaware that they
were assessing emotional expressivity. Nonetheless, the utilization of alternative
emotional communication skill assessments, including behavioral measures, would
improve our understanding of emotional expressivity’s impact on visionary leadership
and organizational change. Similarly, the finding that leader emotional expressivity
and visionary leadership interact to significantly impact organizational change
magnitude is attenuated by the fact that leaders and their followers provided
perceptual ratings of change. Future research would benefit from utilization of an
organization development diagnostic instrument, such as Taylor and Bowers’ (1972)
Survey of Organizations or Weisbord’s (1976) Organizational Diagnostic Questionnaire,
that provides an external, objective assessment of the nature, degree, and
sustainability of organizational change(s) produced by visionary leaders. A final
potential limitation is follower response bias because leaders identified the direct
reports that participated in the study. Future research would benefit from research
procedures that ensure all direct reports have the opportunity to participate, although
requiring participation from all followers may decrease the leader response rate.
The potency of leader emotional expressivity for predicting visionary leadership,
leadership effectiveness, and organizational change magnitude provides needed
empirical support for the recent wave of research addressing the role of emotional
competencies in leadership models. Since, Salovey and Mayer’s (1990) seminal
investigation, the study and measurement of emotional intelligence have advanced to
comprehensive trait- (Bar-On, 2004; Goleman, 1998), ability- (Mayer and Salovey, 1997;
Mayer et al., 2003), and mixed-models (Dulewicz et al., 2003). Overall, these models
suggest that emotional intelligence consists of four related competencies:
(1) perceiving, appraising, and expressing emotions;
(2) utilizing emotions to facilitate thinking;
(3) understanding, analyzing, and employing emotional information; and
(4) regulating and controlling emotions.
Findings from the present study suggest that future research would do well to
investigate the relationships between such emotional competencies and visionary
leadership, leadership effectiveness, and organizational change.

Results (Indonesian) 2:

Keterbatasan dan penelitian masa depan
Hubungan yang signifikan antara pemimpin emosional ekspresivitas, visioner
kepemimpinan, dan besarnya perubahan organisasi harus dilihat dalam konteks
beberapa keterbatasan. Pertama, sifat cross-sectional desain penelitian studi
menghalangi kesimpulan kausal mengenai hubungan antara variabel
bunga. Jelas, studi longitudinal akan memberikan dukungan kuat untuk dampak
pemimpin keterampilan expressivity emosional dan perilaku kepemimpinan visioner pada
keberhasilan pelaksanaan perubahan organisasi. Selanjutnya, kausalitas terbalik
tidak dapat dikesampingkan sebagai keterbatasan dalam bahwa pemimpin-langsung persepsi laporan
perubahan organisasi mungkin telah berkontribusi untuk peringkat kepemimpinan visioner dan / atau
efektivitas kepemimpinan. Kedua, pemimpin ekspresivitas emosi adalah self-dinilai dalam
penelitian ini, dan penelitian menunjukkan bahwa orang cenderung memiliki pandangan terlalu menguntungkan dari
kemampuan dan keterampilan mereka (Kruger dan Dunning, 1999). Namun, kekhawatiran ini
sebagian dapat diatasi oleh fakta bahwa para pemimpin penelitian ini ini tidak menyadari bahwa mereka
sedang menilai ekspresivitas emosional. Meskipun demikian, pemanfaatan alternatif
penilaian keterampilan komunikasi emosional, termasuk langkah-langkah perilaku, akan
meningkatkan pemahaman kita tentang dampak expressivity emosional pada kepemimpinan visioner
dan perubahan organisasi. Demikian pula, menemukan bahwa pemimpin ekspresivitas emosi
dan berinteraksi kepemimpinan visioner untuk secara signifikan mempengaruhi perubahan organisasi
besarnya dilemahkan oleh kenyataan bahwa para pemimpin dan pengikut mereka disediakan
penilaian persepsi perubahan. Penelitian masa depan akan mendapat manfaat dari penggunaan sebuah
alat diagnostik pengembangan organisasi, seperti Taylor dan Bowers '(1972)
Survei Organisasi atau Weisbord (1976) Organisasi Diagnostik Angket,
yang memberikan penilaian eksternal, tujuan dari sifat, derajat, dan
keberlanjutan perubahan organisasi (s) yang dihasilkan oleh pemimpin visioner. Sebuah akhir
potensial batasan adalah respon Bias pengikut karena pemimpin mengidentifikasi langsung
laporan yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Penelitian masa depan akan mendapat manfaat dari penelitian
prosedur yang memastikan semua laporan langsung memiliki kesempatan untuk berpartisipasi, meskipun
memerlukan partisipasi dari semua pengikut dapat menurunkan tingkat tanggapan pemimpin.
Potensi pemimpin expressivity emosional untuk memprediksi kepemimpinan visioner,
efektivitas kepemimpinan, dan perubahan organisasi besar memberikan diperlukan
dukungan empiris untuk gelombang baru penelitian menyikapi peran emosional
kompetensi dalam model kepemimpinan. Sejak, Salovey dan (1990) mani Mayer
investigasi, studi dan pengukuran kecerdasan emosional telah maju ke
trait- komprehensif (Bar-On, 2004; Goleman, 1998), kemampuan-(Mayer dan Salovey, 1997;
. Mayer et al, 2003), dan campuran-model (Dulewicz et al., 2003). Secara keseluruhan, model ini
menunjukkan bahwa kecerdasan emosional terdiri dari empat kompetensi terkait:
(1) mengamati, menilai, dan mengekspresikan emosi;
(2) memanfaatkan emosi untuk memfasilitasi berpikir;
(3) pemahaman, menganalisis, dan menggunakan informasi emosional; dan
(4) mengatur dan mengendalikan emosi.
Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa penelitian masa depan akan melakukannya dengan baik untuk
menyelidiki hubungan antara kompetensi seperti emosional dan visioner
kepemimpinan, efektivitas kepemimpinan, dan perubahan organisasi.