The human resource side of line man

The human resource side of line managers role was investigated in a study conducted by professor John Purcell from Bath University and published in 2003 [4]. He found that the most important factor that influences the individual desire in obtaining performance is his/her relation with the line managers. He drew the conclusion that line managers play a crucial role in implementing the human resource policies, moreover the performance management. Starting from those findings he defined performance management as one of the most important processes that define the connection between human resource management and organisational performance. Therefore, this process becomes the main tool for running a business by significantly influencing the individual behaviour and directing it towards achievement of the strategic organizational objectives.
Researchers Allan and Susan Mohrman from Center for Effective Organizations, Marshall School of Business (University of Southern California) emphasized that performance management means to run a business, what line managers do everyday [3].
In their book from 1998, the expert in human resource management, Michael Armstrong and his co-worker, Angela Baron from Croydon College defined performance management as „a process which contributes to the effective management of individuals and teams in order to achieve high levels of organisational performance. As such, it establishes shared understanding about what is to be achieved and an approach to leading and developing people which will ensure that it is achieved. A strategy that relates to every activity of the organisation set in the context of its human resource policies, culture, style, and communica- tions systems. The nature of the strategy depends on the organisational context and can vary from organisation to organisation” [4].
In other words performance management must be efficient (be sure that employees have the necessary competences for performance), integrated (assure the connections between different aspects of business, human resource management, individuals, and teams), and strategic (refer to long term objectives.

Results (Indonesian) 2:

Sisi sumber daya manusia dari peran manajer lini diselidiki dalam penelitian yang dilakukan oleh profesor John Purcell dari Bath University dan diterbitkan pada tahun 2003 [4]. Ia menemukan bahwa faktor yang paling penting yang mempengaruhi keinginan individu dalam memperoleh kinerja / nya hubungan nya dengan manajer lini. Ia menarik kesimpulan bahwa manajer lini memainkan peran penting dalam melaksanakan kebijakan sumber daya manusia, apalagi manajemen kinerja. Mulai dari temuan orang-orang yang didefinisikan manajemen kinerja sebagai salah satu proses yang paling penting yang menentukan hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Oleh karena itu, proses ini menjadi alat utama untuk menjalankan bisnis secara signifikan mempengaruhi perilaku individu dan mengarahkan ke arah pencapaian tujuan organisasi strategis.
Peneliti Allan dan Susan Mohrman dari Pusat Organisasi Efektif, Marshall School of Business (University of Southern California) menekankan bahwa manajemen kinerja berarti untuk menjalankan bisnis, apa yang manajer lini lakukan sehari-hari [3].
dalam buku mereka dari tahun 1998, ahli dalam manajemen sumber daya manusia, Michael Armstrong dan rekan kerja, Angela Baron dari Croydon College didefinisikan manajemen kinerja sebagai " proses yang berkontribusi pada manajemen yang efektif dari individu dan tim untuk mencapai tingkat tinggi kinerja organisasi. Karena itu, menetapkan pemahaman bersama tentang apa yang harus dicapai dan pendekatan untuk memimpin dan mengembangkan orang yang akan memastikan bahwa itu dicapai. Sebuah strategi yang berhubungan dengan setiap kegiatan organisasi ditetapkan dalam konteks kebijakan sumber daya manusia, budaya, gaya, dan sistem tions komunikasi. Sifat strategi tergantung pada konteks organisasi dan dapat bervariasi dari organisasi ke organisasi "[4].
Dengan kata lain manajemen kinerja harus efisien (pastikan bahwa karyawan memiliki kompetensi yang diperlukan untuk kinerja), terpadu (menjamin koneksi antara berbeda aspek bisnis, manajemen sumber daya manusia, individu, dan tim), dan strategis (lihat tujuan jangka panjang.