As if we all haven’t chewed on the

As if we all haven’t chewed on the economic woes enough, it seems there is a bright side—cash-strapped companies are realizing that recognition can have a bigger impact on engagement than even financial incentives.

A recent McKinsey Quarterly survey offers some proof for companies that might be short on cash, but also hesitant that recognition won’t have the same impact as financial rewards. The report shows that respondents, “view three noncash motivators—praise from immediate managers, leadership attention, and a chance to lead projects or task forces—as no less or even more effective motivators than the three highest-rated financial incentives: cash bonuses, increased base pay, and stock or stock options.”

These nonfinancial motivators prove that people want to feel appreciated—and they want it so much that they value it like, or more than, money.

And yet, here’s the rub. McKinsey survey results revealed:
Over the past year, 70 percent of organizations have adjusted their reward-and-motivation programs
However, only 27 percent adjusted their programs to increase employee motivation
The majority (60 percent) adjusted their reward programs to reduce costs!

Yikes. Here we find one of the most respected consulting firms in the world showing that companies should be doing more recognition in tough times, and the majority of companies are actually reducing these programs? Why?

Survey respondents most frequently cited executives’ lack of understanding of true employee motivators. Because executives themselves are influenced most by cash, “Managers see motivation (for everyone) in terms of the size of the compensation,” said one respondent from the financial services industry. Another reason for this disconnect, McKinsey argues, is that nonfinancial rewards do “require more time and commitment from senior managers.” In other words, cash bonuses are easy to offer, but personalized recognition and other engagement strategies require thought. And yet the report finds that managers who fail to show this type of caring create “a highly damaging void that saps employee engagement.”

Concludes the report: “A talent strategy that emphasizes the frequent use of the right nonfinancial motivators would benefit most companies in bleak times and fair. By acting now, they could exit the downturn stronger than they entered it.”

Results (Thai) 1:

ราวกับว่าเราทุกคนยังไม่ได้เคี้ยวเศรษฐกิจพอดูเหมือนมี บริษัท ด้านเงินสด-strapped สว่างจะเป็นที่รู้ว่าได้รับการยอมรับอาจมีผลกระทบที่ใหญ่กว่าเมื่อการสู้รบกว่าสิ่งจูงใจทางการเงินแม้.

สำรวจล่าสุด McKinsey ไตรมาสบริการ หลักฐานบางอย่างสำหรับ บริษัท ที่อาจจะสั้นในเงินสด แต่ยังลังเลว่าจะไม่ได้รับรู้ถึงการมีผลกระทบเช่นเดียวกับผลตอบแทนทางการเงินรายงานแสดงให้เห็นว่าผู้ตอบแบบสอบถาม "ดูสาม noncash แรงจูงใจสรรเสริญจากผู้จัดการทันทีความสนใจเป็นผู้นำและมีโอกาสที่จะนำไปสู่​​โครงการหรืองานกองกำลังเป็นแรงจูงใจน้อยหรือแม้กระทั่งการที่มีประสิทธิภาพไม่เกินสามสิ่งจูงใจทางการเงินอันดับสูงสุด: โบนัสเงินสด เพิ่มฐานเงินและหุ้นหรือตัวเลือกหุ้น. "

แรงจูงใจเหล่านี้ไม่ใช่ทางการเงินพิสูจน์ให้เห็นว่าคนต้องการที่จะรู้สึกชื่นชมและพวกเขาต้องการมันมากที่พวกเขาให้ความสำคัญมันชอบหรือมากกว่าเงิน.

และยังนี่ถูของ McKinsey ผลการสำรวจพบว่า:
ปีที่ผ่านมาร้อยละ 70 ขององค์กรได้ทำการปรับปรุงโปรแกรมรางวัลและแรงจูงใจของพวกเขา
แต่แค่ร้อยละ 27 ปรับเปลี่ยนโปรแกรมของพวกเขาเพื่อเพิ่มแรงจูงใจพนักงาน
ส่วนใหญ่ (ร้อยละ 60) ปรับโปรแกรมรางวัลของพวกเขาเพื่อลดค่าใช้จ่าย!

Yikes ที่นี่เราพบว่าหนึ่งในการยอมรับมากที่สุด บริษัท ที่ปรึกษาในโลกแสดงให้เห็นว่า บริษัท ควรจะทำการยอมรับมากขึ้นในเวลาที่ยากลำบากและส่วนใหญ่ของ บริษัท เป็นจริงลดโปรแกรมเหล่านี้? ทำไม?

ผู้ตอบแบบสำรวจที่อ้างถึงบ่อยที่สุดขาดผู้บริหารระดับสูงของความเข้าใจของแรงจูงใจที่แท้จริงของพนักงาน เพราะผู้บริหารตัวเองได้รับอิทธิพลมากที่สุดโดยเงินสด, "ผู้จัดการดูแรงจูงใจ (สำหรับทุกคน) ในแง่ของขนาดของการชดเชย" หนึ่งผู้ตอบแบบสอบถามจากอุตสาหกรรมบริการทางการเงินกล่าวว่า เหตุผลในการตัดการเชื่อมต่อนี้อีกแมคคินระบุว่าคือผลตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินทำ "ต้องใช้เวลามากขึ้นและความมุ่งมั่นจากผู้บริหารระดับสูง." ในคำอื่น ๆ เงินโบนัสเป็นเรื่องง่ายที่จะนำเสนอ แต่การรับรู้ส่วนบุคคลและกลยุทธ์การสู้รบอื่น ๆ ต้องคิดว่า และยังรายงานพบว่าผู้บริหารที่ล้มเหลวในการแสดงประเภทของการดูแลสร้างนี้

สรุปรายงาน "เป็นโมฆะที่สร้างความเสียหายอย่างมากว่าเพลียผูกพันของพนักงาน.""กลยุทธ์พรสวรรค์ที่เน้นใช้บ่อยของแรงจูงใจไม่ใช่ทางการเงินที่ถูกต้องจะได้รับประโยชน์ที่ บริษัท ส่วนใหญ่ในครั้งเยือกเย็นและเป็นธรรม โดยทำหน้าที่ตอนนี้พวกเขาสามารถออกจากการชะลอตัวแข็งแกร่งกว่าพวกเขาเข้าไปในมัน. "

Results (Thai) 2:

ถ้าเราไม่ chewed ในความทุกข์โศกเศรษฐกิจพอ เหมือนมีด้านสว่าง — บริษัทเงินสด strapped ได้ตระหนักถึงว่า การรับรู้สามารถมีผลกระทบใหญ่บนความผูกพันมากกว่าแรงจูงใจทางการเงินแม้

สำรวจรายไตรมาสของ McKinsey ล่าสุดมีหลักฐานบางอย่างที่อาจเป็นระยะสั้นเงินสด แต่ยังรี ๆ รอ ๆ ที่รู้จะไม่มีผลกระทบเดียวกันเป็นเงินรางวัล แสดงรายงานที่ผู้ตอบ, "ดู motivators noncash สาม — สรรเสริญจากผู้จัดการทันที ความเป็นผู้นำ และโอกาสที่จะนำโครงการหรือกองงาน — เป็น motivators มีประสิทธิภาพไม่น้อย หรือมากขึ้นกว่าแรงจูงใจของ financial สูงสุดอันดับ 3: เงินสดโบนัส ค่า จ้างพื้นฐานเพิ่มขึ้น และหุ้น หรือหุ้น"

Motivators nonfinancial เหล่านี้พิสูจน์ว่า คนต้องรู้สึกชื่นชม — และพวกเขาต้องได้มากว่า พวกเขาค่านั้นเช่น หรือมากกว่า เงิน

และยัง นี่คือการถู ผลสำรวจของ McKinsey เปิดเผย:
มากกว่าปีผ่านมา ร้อยละ 70 ขององค์กรได้ปรับปรุงโปรแกรมของพวกเขาแรงจูงรางวัล และใจ
เพียง 27 เปอร์เซ็นต์ปรับปรุงโปรแกรมของพวกเขาเพื่อเพิ่มแรงจูงใจพนักงานอย่างไรก็ตาม
ส่วนใหญ่ (ร้อยละ 60) การปรับปรุงโปรแกรมรางวัลของพวกเขาเพื่อลดต้นทุน!

Yikes ที่นี่เราหาบริษัทปรึกษามากที่สุดหนึ่งในโลกแสดงว่า บริษัทควรจะทำการเพิ่มเติมในเวลาที่ยากลำบาก และส่วนใหญ่ของบริษัทอยู่จริงลดโปรแกรมเหล่านี้ ทำไม?

ผู้ตอบแบบสำรวจบ่อยอ้างผู้บริหารขาดความเข้าใจของพนักงานจริง motivators เนื่องจากผู้บริหารเองอิทธิพลมากที่สุด ด้วยเงินสด "ผู้จัดการเห็นแรงจูงใจ (สำหรับคนในจำนวนค่าตอบแทน กล่าวตอบหนึ่งจากอุตสาหกรรมบริการทางการเงิน ยกนี้อีกเหตุผล McKinsey จน ไม่ว่า รางวัล nonfinancial "ต้องมากกว่าเวลาและความมุ่งมั่นจากผู้จัดการอาวุโส ในคำอื่น ๆ โบนัสเงินสดง่ายต่อการนำเสนอ แต่การรับรู้บุคคลและกลยุทธ์อื่น ๆ หมั้นต้องคิด และยัง รายงานพบว่า ผู้จัดการที่ล้มเหลวในการแสดงชนิดนี้ดูแลสร้าง"สูงทำลายโมฆะที่ saps ผูกพันกัน"

สรุปรายงาน: "กลยุทธ์ความสามารถพิเศษที่เน้นใช้บ่อย motivators nonfinancial ขวา จะได้ประโยชน์บริษัทส่วนใหญ่ในเวลาที่เยือกเย็นและยุติธรรม โดยทำหน้าที่ พวกเขาสามารถออกชะลอตัวแข็งแกร่งกว่าจะป้อนได้"