Voluntary turnover is employee‟s vo

Voluntary turnover is employee‟s voluntary withdrawal from the organization (de Croon, Sluiter, Blonk, Broersen, & Frings-Dresen, 2004). In case the organizations have invested a lot in training, developing and retaining their employees, a turnover of skilled and professional staff can incur substantial costs for organizations since recruiting and training new employees are very costly (Gustafson, 2002; Doorewaard, & Benschop, 2003; Somaya & Williamson, 2008). Johnson, Griffeth, and Griffin (2002) estimate that hiring and training a replacement worker for a lost employee costs approximately 50 percent of the worker‟s annual salary. High staff turnover can also influence negatively the quality of services and products and, consequentially, the customer satisfaction (Gray & Phillips, 1996; Ongori, 2007). According to Armstrong (2009) and Dess and Shaw (2001) voluntary turnover

Results (Thai) 1:

ยอดสมัครเป็น employee‟s ถอนความสมัครใจจากองค์กร (de Croon, Sluiter, Blonk, Broersen และ Frings Dresen, 2004) ในกรณีที่องค์กรได้ลงทุนมากในการฝึกอบรม พัฒนา และรักษาพนักงาน การหมุนเวียนของพนักงานผู้เชี่ยวชาญ และมืออาชีพสามารถมีต้นทุนที่สำคัญสำหรับองค์กรตั้งแต่สรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่จะสูงมาก (Gustafson, 2002 Doorewaard, & Benschop, 2003 Somaya และวิลเลียมสัน 2008) Johnson, Griffeth และกริฟฟอน (2002) ประมาณที่จ้าง และฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงานแทนพนักงานสูญเสียค่าใช้จ่ายประมาณ 50 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนประจำปีของ worker‟s หมุนเวียนสูงสามารถยังมีอิทธิพลต่อผล ของบริการ และผลิตภัณฑ์ consequentially ความพึงพอใจลูกค้า (สีเทาและแฉก 1996 Ongori, 2007) อาร์มสตรอง (2009) และ Dess และ Shaw (2001) สมัครใจยอด

Results (Thai) 2:

ผลประกอบการโดยสมัครใจเป็นลูกจ้าง "s ถอนความสมัครใจจากองค์กร (ที่ Croon, Sluiter, Blonk, Broersen และ Frings-Dresen, 2004) ในกรณีที่องค์กรมีการลงทุนจำนวนมากในการฝึกอบรมพัฒนาและรักษาพนักงานของพวกเขาการหมุนเวียนของพนักงานที่มีทักษะและเป็นมืออาชีพสามารถเสียค่าใช้จ่ายอย่างมีนัยสำคัญสำหรับองค์กรตั้งแต่การสรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่มีค่าใช้จ่ายมาก (กุสตาฟ 2002; Doorewaard และ Benschop 2003 ; Somaya และวิลเลียมสัน, 2008) จอห์นสัน Griffeth และกริฟฟิ (2002) ประมาณการว่าการจ้างและการฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงานทดแทนสำหรับพนักงานที่หายไปค่าใช้จ่ายประมาณร้อยละ 50 ของผู้ปฏิบัติงาน "S เงินเดือนประจำปี การหมุนเวียนพนักงานสูงยังสามารถมีอิทธิพลในเชิงลบที่มีคุณภาพของบริการและผลิตภัณฑ์และ consequentially ที่พึงพอใจของลูกค้า (สีเทาและฟิลลิป 1996; Ongori 2007) ตามที่อาร์มสตรอง (2009) และกลัดและชอว์ (2001) ผลประกอบการโดยสมัครใจ