Defining HR Roles of Nursing Line M

Defining HR Roles of Nursing Line Manager in
Workplace Learning
Mas Idayu Saidi*, Nur Naha Abu Mansor, Roya Anvari, Muhammad Ayyub
Hassan
Department of Human Resource Development, Faculty of Management,
University Technology Malaysia, 81310 Skudai, Johor Bahru, Malaysia
Abstract
In this paper, HR roles of nursing line manager towards effective workplace learning in Malaysia are discussed.
Numerous researches had examined the devolving of the HR roles in various perspectives and general roles of line
managers in nursing. However, less study has been paid specific to the HR roles of nursing line manager towards
effective workplace learning, especially in the context of Malaysian public hospitals. This paper argues that line
managers play a vital role in the development of their employees. In Malaysian healthcare services, where Malaysian
nursing shortage is critical, it is essential that nursing line managers play pertinent roles in the development of their
nurses learning. In this paper, the researchers integrate HR Business Partnership Model by Conner and Ulrich into
HR roles of nursing line managers in Malaysian public hospitals. In particular, this paper attempts to explore the level
of nursing line managers’ involvement in HR roles in relation to strategic partner, change agent, administrative
expert, and employee champion roles. Several prepositions are highlighted and developed.
© 2013 Published by Elsevier Ltd. Selection and peer-review under responsibility of Universiti Malaysia
Kelantan, Malaysia
Keywords: HR roles; line manager; workplace learning, nursing, health care
1. Introduction
Year 2013 witnessed several of Malaysia’s effort in becoming a key player in the healthcare industry.
From the recent 2013 Budget and 10th Malaysian Plan, Malaysia emphasized on developing the
healthcare industry. As in 2013 Budget, the Malaysian government focused on enhancing the well-being
of the public with total allocation of RM20 million especially in establishing 70 new 1Malaysia clinics
(Business Times, 8 October 2012). Unfortunately, skilled human capital shortage is one of the major problems in Malaysia (Barnett et al., 2010). A significant shortage of highly trained nurses in the
healthcare workforce is not a new issue. This issue urges medical professionals to arise with various plan
to fill up the shortage. By defining HR roles of nursing line managers towards effective workplace
learning will help the nursing sectors to minimize this shortage. The purpose of this paper is to define HR
roles of nursing line managers in Malaysian context. This paper hopes to provide a review to the
importance of HR roles of nursing line managers thus could promote better workplace learning within the
healthcare sector in Malaysia.
2. Literature Review
This section involved review of literature regarding HR roles and workplace learning.
2.1. HR roles
HR business partnership model was developed by Conner and Ulrich (1996). Ulrich claimed this
model will add value to the organization as a respond to cope with competitive business environment
(Lemmergaard, 2009). The four key roles of HR are strategic partner, change agent, administrative expert,
and employee champion.
The first key role is strategic partner which involved strategic focus and more processes oriented. This
key role is responsible in designing the organization to realize its purpose and direction. In addition, the
main expected outcome which is to execute intended corporate strategies need to execute this role thus,
leading the organization to achieve its goals. Ulrich and Brockbank (2005) claimed the main aim of HR
function is to deliver the “best fit” which focuses more on customizing HR strategies to organizational
goals instead of adopting a “best practice”. Against this background, Lemmergaard (2009) argued many
organizations are still unable to include HR managers in any strategic decision-making processes thus
minimizing HR managers’ roles.
Administrative expert is at the same column as strategic partner in processes but focus more on day-today
or operational level HR activities. At this point, the key person need to ensure traditional HR
processes such as recruitment and training are carried out efficiently and effectively. Ulrich (1997)
viewed employees as cost. He proclaimed administrative expert can manage to reduce the cost thus
increase organizational efficiency by making the right administrative decisions.
Following this is the role of employee champion. Employee champion is at a different column to
strategic partner but share the same day-to-day operational focus together with administrative expert. The
main tasks performed are based on day-to-day or operational focus and employees issues. While dealing
with the need of employees’ well-being, employee champion is responsible in increasing employees’
commitment and capabilities. Furthermore, this key role is basically closely related to training,
development, reward, commitment, retention, and employees’ competences. In 2005, Ulrich modified his
employee champion key role by dividing it into employee advocate and HR developer thus focusing more
into future focused process role.
In shifting from day-to-day or operational to future or strategic focus, the fourth role, the change agent
emphasize on people and aims in dealing with the change and transformation faced by the organization.
According to Ulrich (1997), this role is also responsible in assisting employees to cope with their attempts
to implement change. Delivery of organizational transformation and culture change are the main issues needed to manage which mean they themselves are able to change according to the conditions. They need
to be change promoter and are the ones responsible to initiate change. In general, there some criticisms
that arise from this HR role framework (Renwick, 2002; Antila, 2006; Harris, 2007; Watson et al., 2007).
They debated that “only the HR players who master these roles simultaneously truly add value and
contribute to an organization’s ability to compete in a significantly expanded playing field”. The HR
function, as per mentioned by Tracey and Nathan (2002), is often being separated from the rest of the
organization despite of its widely recognized importance thus enable the players to master its role. It
could be argued that Ulrich and Brockbank (2005) viewed what defines HR strategies as too simple
(Boxall and Purcell, 2003). Despite of some weaknesses and critics from other scholars, many researchers
are employing this model in considering today’s HR roles. The researchers such as Lemmargaard (2009)
believe that the roles of HR in promoting better execution of learning and development initiatives can be
improved through deploying these HR roles to line managers. An ideal line manager is hoped to fulfill
these HR roles with the intention to improve development and performance of employees within the
Malaysian healthcare industry. The researchers are concluding that most line managers’ focuses on HR
role as an employee champion. Some of these issues arise from the lack of managerial skills, reluctance in
accepting new roles, slow progress in coping with HR functions, and workload which results in negative
outcomes of HR’s involvement in strategy (Bennett et al., 1995). Otherwise, when line managers
flourished in doing their new tasks well, they managed to identify each of their subordinates that needed
to be sent for training in order to increase their professional development. Other opinions by Siugzdiniene
(2008) stated new role of line managers in performing HRD functions especially in learning initiatives
includes discussing on continuous learning and development needs of their subordinates, creating
partnerships with HR personnel in dealing with strategic HRD issues, training and coaching subordinates
and also participating in HRD strategy development process. All of these delegations can assist
organizations to excel in their business since line managers are the ones who knows the best for their
employees, clients, top management, and also stakeholders. According to Hay (2002), the main rationale
employees leave their jobs is due to discontent on how their competences are developed, usually due to
the poor quality of their relationship with their direct manager, or line managers. Therefore, even if HR
practices were believed to be effective, the HR system might still not be effective because line managers
do not know how to implement human resources practices successfully on the work floor. Therefore, line
manager’s roles in HR initiatives are eminent to ensure that proper goal of HR initiatives is reached.
Lemmargard (2009) also argued that HR functions do not always interact productively with line
management and line managers end up doing administrative work which later only bring little impact to
organizational effectiveness. Bates and Khasawneh (2005) used learning transfer climate as a mediator
between learning organization culture and innovation. They argued that with existence of learning
transfer climate, organization innovation will increase.
2.2. Workplace learning
Effective workplace learning in healthcare industry is crucially needed in ensuring better services are
provided to patients. The nature of this workplace demands a critical attention because even the slightest
mistakes, can jeopardize a person’s life. Thus, anyone involved in the health care industry especially
registered nurses must consistently equip themselves through continuous professional development in
their working space.
Learning in the healthcare industry can be challenging due to the nature of the job itself, lack of time,
excessive workload, and support from top management. During as early as 1990s, the issue of workplace
learning had received increasing attention from scholars and professionals (Poell and van Woerkom, 2011).

Results (Thai) 1:

การกำหนดบทบาท HR ของพยาบาลบรรทัดผู้จัดการในเรียนรู้การทำงานมาส Idayu Saidi * Ayyub Nur ฮาบู Mansor, Roya Anvari มุหัมมัดHassanการพัฒนาทรัพยากรฝ่ายบุคคล คณะวิทยาการจัดการมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีมาเลเซีย สกูได 81310 ยะโฮร์บาห์รู มาเลเซียบทคัดย่อชมบทบาทของพยาบาลผู้จัดการบรรทัดต่อการทำงานมีประสิทธิภาพในการเรียนรู้กล่าวถึงในเอกสารนี้งานวิจัยจำนวนมากได้ตรวจสอบ devolving ของบทบาท HR ในมุมมองต่าง ๆ และบทบาททั่วไปของรายการผู้จัดการในการพยาบาล อย่างไรก็ตาม ศึกษาน้อยมีการชำระเฉพาะบทบาท HR ของพยาบาลผู้จัดการบรรทัดต่อที่ทำงานมีประสิทธิภาพในการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของโรงพยาบาลของรัฐบาลมาเลเซีย กระดาษนี้จนบรรทัดนั้นผู้บริหารมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาของพนักงาน ในบริการสุขภาพมาเลเซีย มาเลเซียพยาบาลขาดแคลนเป็นสำคัญ มันเป็นสิ่งสำคัญที่พยาบาลผู้จัดการรายการเล่นเกี่ยวบทบาทในการพัฒนาของพวกเขาเรียนพยาบาล ในเอกสารนี้ นักวิจัยบูรณาการรูปแบบหุ้นส่วนธุรกิจ HR ตามมุมและ Ulrich เป็นบทบาท HR ของพยาบาลผู้จัดการบรรทัดในโรงพยาบาลของรัฐบาลมาเลเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กระดาษนี้พยายามสำรวจระดับการพยาบาลมีส่วนร่วมของผู้จัดการบรรทัดในบทบาท HR เกี่ยวกับหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ ตัวแทน ผู้ดูแลการเปลี่ยนแปลงผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานบทบาทแชมป์ บุรพบทหลายจะเน้น และพัฒนา© ปี 2013 เผยแพร่ทางเลือกจำกัด Elsevier เพียร์ทบทวนภายใต้ความรับผิดชอบของมาเลเซียยูนิเวอซิตี้กลันตัน ประเทศมาเลเซียคำสำคัญ: บทบาท HR ผู้จัดการบรรทัด เรียนรู้ที่ทำงาน พยาบาล ดูแลสุขภาพ1. บทนำปี 2013 เห็นหลายความพยายามของมาเลเซียในการเป็น ผู้เล่นสำคัญในอุตสาหกรรมการแพทย์จากงบประมาณ 2013 ล่าสุดและวางแผน 10 มาเลเซีย มาเลเซียเน้นการพัฒนาอุตสาหกรรมด้านการดูแลสุขภาพ ในงบประมาณ 2013 รัฐบาลมาเลเซียเน้นประสิทธิภาพดีของประชาชนมีการปันส่วนทั้งหมดของ RM20 ล้านโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสร้าง 70 ใหม่ 1Malaysia คลินิก(ธุรกิจครั้ง 8 2555 ตุลาคม) อับ มีฝีมือขาดแคลนทุนมนุษย์เป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญในมาเลเซีย (บาร์เนต et al., 2010) ขาดแคลนที่สำคัญของพยาบาลฝึกในการบุคลากรสุขภาพไม่ใช่ปัญหาใหม่ ปัญหานี้ขอก่อนส่งกลับทางการแพทย์ผู้เชี่ยวชาญให้เกิดขึ้นกับแผนต่าง ๆเติมขาดแคลน โดยการกำหนดบทบาท HR ของพยาบาลผู้จัดการบรรทัดต่อที่ทำงานมีประสิทธิภาพเรียนรู้จะช่วยภาคการพยาบาลเพื่อลดปัญหาการขาดแคลนนี้ วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือการ กำหนดชั่วโมงบทบาทของพยาบาลผู้จัดการบรรทัดในมาเลเซีย กระดาษนี้หวังที่จะให้ตรวจสอบเพื่อการความสำคัญของ HR บทบาทของพยาบาลผู้จัดการบรรทัดจึงจะส่งเสริมที่ทำงานดีกว่าการเรียนรู้ในการภาคสุขภาพในมาเลเซีย2. เอกสารประกอบการทบทวนเกี่ยวข้องกับการทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับบทบาทของ HR และเรียนรู้การทำงานส่วนนี้2.1 บทบาท HRแบบจำลองหุ้นส่วนธุรกิจ HR ได้รับการพัฒนา โดยมุมและ Ulrich (1996) Ulrich อ้างนี้รูปแบบจะเพิ่มมูลค่าให้องค์กรเป็นการตอบสนองเพื่อรับมือกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจแข่งขัน(Lemmergaard, 2009) ยุทธศาสตร์หุ้นส่วน บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลง ผู้เชี่ยวชาญดูแล มีบทบาทหลักสี่ชมและแชมป์ของพนักงานบทบาทสำคัญแรกคือ หุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ซึ่งเน้นกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้อง และมุ่งเน้นกระบวนการมากกว่า นี้บทบาทสำคัญรับผิดชอบในการออกแบบองค์กรตระหนักถึงวัตถุประสงค์และทิศทางของ แห่งวัตถุประสงค์หลักผลลัพธ์ที่คาดไว้ซึ่งจะดำเนินการกลยุทธ์องค์กรต้องดำเนินบทบาทนี้จึงนำองค์กรให้บรรลุเป้าหมายของ Ulrich และ Brockbank (2005) ว่า จุดมุ่งหมายหลักของ HRฟังก์ชันคือการ นำเสนอ "พอดี" ซึ่งมุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกำหนดกลยุทธ์ HR เพื่อองค์กรเป้าหมายแทนที่จะใช้ "ปฏิบัติดี" พื้นหลังนี้ Lemmergaard (2009) โต้เถียงมากมายองค์กรยังไม่รวมผู้จัดการ HR ในกระบวนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ดังนั้นลดบทบาทของผู้จัดการ HRผู้เชี่ยวชาญดูแลอยู่ในคอลัมน์เดียวกันเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ในกระบวนการแต่มาในวันนี้วันหรือกิจกรรม HR ระดับปฏิบัติการ จุดนี้ บุคคลสำคัญต้องให้ HR แบบดั้งเดิมกระบวนการสรรหาบุคลากรและฝึกอบรมจะดำเนินได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิภาพ Ulrich (1997)ดูพนักงานเป็นต้นทุน เขาประกาศผู้เชี่ยวชาญผู้ดูแลสามารถจัดการเพื่อลดต้นทุนดังนั้นเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร ด้วยการตัดสินใจทางบริหารขั้นนี้เป็นบทบาทของพนักงานแชมป์ พนักงานแชมป์อยู่ในคอลัมน์ต่าง ๆหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์แต่หุ้นเดียวโฟกัสในการดำเนินงานประจำวันกับผู้เชี่ยวชาญดูแล ที่งานหลักที่ดำเนินอยู่ในโฟกัสประจำวัน หรือการดำเนินงานและปัญหาพนักงาน ในขณะที่จัดการมีความต้องการของพนักงานสุขภาพ แชมป์พนักงานรับผิดชอบในการเพิ่มพนักงานความมุ่งมั่นและความสามารถ นอกจากนี้ นี้บทบาทสำคัญโดยทั่วไปอย่างใกล้ชิดเกี่ยวข้องกับฝึกอบรมพัฒนา รางวัล มั่น คง และ competences ของพนักงาน ในปี 2005, Ulrich แก้ไขเขาบทบาทสำคัญแชมป์พนักงาน โดยแบ่งออกเป็นพนักงานทนายและนักพัฒนาทรัพยากรบุคคลจึง มุ่งเน้นเพิ่มเติมในอนาคตเน้นบทบาทกระบวนการในการขยับจากประจำวัน หรือใช้งานในอนาคต หรือกลยุทธ์โฟกัส บทบาทสี่ บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเน้นคนและจุดมุ่งหมายในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงกับองค์กรตาม Ulrich (1997), บทบาทนี้ก็รับผิดชอบในการให้ความช่วยเหลือพนักงานเพื่อรับมือกับความพยายามการปฏิบัติการเปลี่ยนแปลง จัดส่งของเปลี่ยนแปลงและวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัญหาหลักที่จำเป็นในการจัดการซึ่งหมายถึงตัวเองจะเปลี่ยนแปลงตามเงื่อนไข พวกเขาต้องการสามารถเปลี่ยน โปรโมเตอร์และมีคนรับผิดชอบการเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง ในทั่วไป มีวิจารณ์บางที่เกิดขึ้นจากกรอบนี้บทบาท HR (Renwick, 2002 Antila, 2006 แฮริส 2007 Watson et al., 2007)พวกเขายังคงที่ "เฉพาะผู้เล่นชั่วโมงที่หลักบทบาทเหล่านี้อย่างแท้จริงพร้อมเพิ่มมูลค่า และมีส่วนร่วมขององค์กรความสามารถในการแข่งขันในสนามเล่นขยายอย่างมีนัยสำคัญ" ชั่วโมงฟังก์ชัน ตามต่อ ด้วยแทรคเซย์และนาธาน (2002), คือมักจะถูกแยกออกจากส่วนเหลือของการองค์กรแม้มีความสำคัญของมันอย่างกว้างจึงเปิดใช้งานผู้เล่นหลักของบทบาท มันสามารถโต้เถียงได้ว่า Ulrich และ Brockbank (2005) แสดงว่ากำหนดกลยุทธ์ HR เป็นง่ายเกินไป(Boxall กกเพอร์เซลล์ 2003) มีความอ่อนบางและนักวิจารณ์จากนักวิชาการอื่น ๆ นักวิจัยจำนวนมากจะใช้โมเดลนี้ในการพิจารณาบทบาทของ HR ในปัจจุบัน นักวิจัยเช่น Lemmargaard (2009)เชื่อว่า บทบาทของ HR ในการส่งเสริมการดำเนินการดีขึ้นของโครงการเรียนรู้และพัฒนาได้ปรับปรุง โดยปรับบทบาท HR เหล่านี้ผู้จัดการรายการ การจัดการบรรทัดเหมาะหวังเพื่อตอบสนองบทบาท HR เหล่านี้ มีการปรับปรุงพัฒนาและประสิทธิภาพของพนักงานภายในมาเลเซียแพทย์อุตสาหกรรม นักวิจัยจะสรุปว่า ส่วนใหญ่รายการเน้นผู้จัดการ HRบทบาทเป็นแชมป์การพนักงาน บางประเด็นเกิดจากการขาดทักษะการจัดการ ความไม่เต็มใจในยอมรับบทบาทใหม่ ความคืบหน้าช้าในการรับมือกับงาน HR และปริมาณงานที่ส่งผลลบผลของการมีส่วนร่วมของ HR ในกลยุทธ์ (เบนเนตและ al., 1995) มิฉะนั้น เมื่อสายผู้จัดการความเจริญรุ่งเรืองในการทำงานใหม่ดี พวกเขาจัดการเพื่อระบุของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ต้องที่จะส่งการฝึกเพื่อเพิ่มการพัฒนาอาชีพ ความคิดเห็นอื่น ๆ โดย Siugzdinieneบทบาทใหม่ระบุ (2008) ของผู้จัดการรายการในการทำหน้าที่ HRD โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการริเริ่มการเรียนรู้มีการสนทนาต้องเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่องของผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างความร่วมมือกับบุคลากร HR ในการจัดการกับประเด็นยุทธศาสตร์ของ HRD และการฝึก subordinatesและยัง มีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนากลยุทธ์ HRD การมอบหมายเหล่านี้ทั้งหมดสามารถช่วยองค์กรไปยัง excel ในธุรกิจเนื่องจากผู้จัดการรายการเป็นคนที่รู้ดีที่สุดของพวกเขาพนักงาน ลูกค้า ผู้บริหารระดับสูง และเสีย เฮย์ (2002), เหตุผลหลักตามพนักงานที่ลางานได้เนื่องจากไม่พอใจในวิธี competences ของพัฒนา โดยปกติผลการคุณภาพที่ไม่ดีของความสัมพันธ์ของผู้จัดการโดยตรง หรือผู้จัดการรายการ ดังนั้น แม้ว่า HRปฏิบัติถูกเชื่อว่ามีประสิทธิภาพ ระบบ HR อาจยังไม่มีประสิทธิภาพเนื่องจากสายผู้จัดการไม่ทราบวิธีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ปฏิบัติสำเร็จบนพื้นงาน ดังนั้น บรรทัดบทบาทของผู้จัดการในแผนงานของ HR เป็นอีกเป้าหมายที่เหมาะสมให้ชม ถึงริเริ่มLemmargard (2009) ยังโต้เถียงว่า หน้าที่ HR ไม่เสมอโต้ตอบบันเทิงทั้งบรรทัดผู้จัดการบริหารและบรรทัดท้ายทำงานบริหารซึ่งในภายหลังเท่านั้นให้ผลกระทบเล็กน้อยประสิทธิผลองค์การ เบตส์และเรียนรู้ Khasawneh (2005) ใช้โอนสภาพภูมิอากาศเป็นตัวกลางระหว่างการเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรและนวัตกรรม พวกเขาโต้เถียงที่ มีอยู่ของการเรียนรู้โอนสภาพภูมิอากาศ นวัตกรรมองค์กรจะเพิ่มขึ้น2.2 การเรียนทำงานยังต้องการทำงานมีประสิทธิภาพในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพการเรียนรู้มั่นใจบริการที่ดีมีแก่ผู้ป่วย ลักษณะการทำงานนี้ต้องให้ความสนใจที่สำคัญเนื่องจากแม้จะเพียงน้อยนิดข้อผิดพลาด สามารถ jeopardize ชีวิตของบุคคล ดังนั้น ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งลงทะเบียนพยาบาลต้องสม่ำเสมอจัดให้ตัวเองผ่านการพัฒนามืออาชีพอย่างต่อเนื่องในพื้นที่ทำงานของพวกเขาเรียนรู้ในอุตสาหกรรมการแพทย์สามารถท้าทายเนื่องจากธรรมชาติของงานตัวเอง ไม่มีเวลาปริมาณมากเกินไป และการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง ระหว่างที่เป็นช่วงต้นปี 1990 ปัญหาของการทำงานเรียนรู้ได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นจากนักวิชาการและผู้เชี่ยวชาญ (Poell และ van Woerkom, 2011)

Results (Thai) 2:

การกำหนดบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลของผู้จัดการสายการพยาบาลในสถานที่ทำงานการเรียนรู้
Mas เธอ Saidi * Nur นะฮะอาบู Mansor, Roya Anvari มูฮัมหมัด Ayyub ฮัสซันกรมพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คณะผู้บริหารมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีมาเลเซียSkudai 81310, ยะโฮร์บาห์รูประเทศมาเลเซียบทคัดย่อในการนี้กระดาษบทบาทของผู้จัดการสายงานทรัพยากรบุคคลพยาบาลต่อการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพในประเทศมาเลเซียที่จะกล่าวถึง. หลายงานวิจัยได้ตรวจสอบจุติในบทบาท HR ในมุมมองที่หลากหลายและบทบาททั่วไปของสายผู้จัดการในการพยาบาล อย่างไรก็ตามการศึกษาที่เฉพาะเจาะจงน้อยได้รับการจ่ายเงินให้กับบทบาทของผู้จัดการสายงานทรัพยากรบุคคลพยาบาลที่มีต่อการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของโรงพยาบาลของรัฐมาเลเซีย บทความนี้ระบุว่าสายผู้จัดการมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาของพนักงานของพวกเขา ในการให้บริการด้านสุขภาพของมาเลเซียที่มาเลเซียขาดแคลนพยาบาลเป็นสิ่งสำคัญมันเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการสายงานพยาบาลมีบทบาทที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาของพวกเขาพยาบาลการเรียนรู้ ในบทความนี้นักวิจัยบูรณาการความร่วมมือทางธุรกิจทรัพยากรบุคคลรุ่นโดยคอนเนอร์และอูลเข้ามาในบทบาทของผู้จัดการสายงานทรัพยากรบุคคลพยาบาลโรงพยาบาลของรัฐมาเลเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งบทความนี้พยายามที่จะสำรวจระดับการมีส่วนร่วมผู้จัดการสายงานพยาบาลในบทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคลในความสัมพันธ์กับพันธมิตรเชิงกลยุทธ์, ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงการบริหารผู้เชี่ยวชาญแชมป์ของพนักงานและบทบาท คำบุพบทหลายเน้นและพัฒนา. © 2013 เผยแพร่โดยเอลส์ จำกัด การคัดเลือกและการทบทวนภายใต้ความรับผิดชอบของ Universiti Malaysia รัฐกลันตันมาเลเซียคำสำคัญ: บทบาทของ HR; ผู้จัดการสาย; การเรียนรู้ในสถานที่ทำงาน, การพยาบาลการดูแลสุขภาพ1 บทนำปี 2013 เห็นหลายความพยายามของมาเลเซียในการเป็นผู้เล่นสำคัญในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพ. จากที่ผ่านมา 2013 งบประมาณและแผนมาเลเซีย 10 มาเลเซียเน้นในการพัฒนาอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพ ขณะที่ในปี 2013 งบประมาณที่รัฐบาลมาเลเซียที่มุ่งเน้นการเสริมสร้างความเป็นอยู่ที่ดีของประชาชนที่มีการจัดสรรรวมของRM20 ล้านบาทโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสร้าง 70 คลินิก 1Malaysia ใหม่(ธุรกิจไทม์ 8 ตุลาคม 2012) แต่น่าเสียดายที่มีทักษะการขาดแคลนทุนมนุษย์เป็นหนึ่งในปัญหาที่สำคัญในประเทศมาเลเซีย (บาร์เน็ตต์ et al., 2010) ปัญหาการขาดแคลนอย่างมีนัยสำคัญของพยาบาลได้รับการฝึกฝนอย่างสูงในตลาดแรงงานด้านการดูแลสุขภาพไม่ได้เป็นเรื่องใหม่ ปัญหานี้ขอเรียกร้องให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์ที่จะเกิดขึ้นกับแผนต่างๆที่จะเติมขาดแคลน โดยการกำหนดบทบาทของผู้จัดการสายงานทรัพยากรบุคคลพยาบาลสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพต่อการเรียนรู้จะช่วยให้ภาคธุรกิจเพื่อลดปัญหาการขาดแคลนพยาบาลนี้ วัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้คือการกำหนดทรัพยากรบุคคลบทบาทของพยาบาลผู้จัดการสายงานในบริบทมาเลเซีย บทความนี้หวังที่จะให้การตรวจสอบไปที่ความสำคัญของบทบาทของ HR ผู้จัดการสายงานการพยาบาลจึงจะส่งเสริมการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานที่ดีขึ้นในภาคการดูแลสุขภาพในประเทศมาเลเซีย. 2 วรรณกรรมทบทวนในส่วนนี้จะมีส่วนเกี่ยวข้องกับการทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับบทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคลและการเรียนรู้ในสถานที่ทำงาน. 2.1 ทรัพยากรบุคคลบทบาทรูปแบบความร่วมมือทางธุรกิจทรัพยากรบุคคลได้รับการพัฒนาโดยคอนเนอร์และอูล (1996) อูลอ้างนี้รูปแบบจะเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรเป็นตอบสนองต่อการรับมือกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขัน(Lemmergaard 2009) สี่บทบาทของ HR เป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญตัวแทนการเปลี่ยนแปลงผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารแชมป์ของพนักงานและ. ที่สำคัญแรกคือบทบาทของพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับการมุ่งเน้นกลยุทธ์และกระบวนการที่มุ่งเน้นมากขึ้น นี้มีบทบาทสำคัญเป็นผู้รับผิดชอบในการออกแบบองค์กรที่จะตระหนักถึงวัตถุประสงค์และทิศทางของ นอกจากนี้ผลที่คาดหวังหลักซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อดำเนินกลยุทธ์ขององค์กรต้องดำเนินบทบาทนี้ทำให้องค์กรชั้นนำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตน Ulrich และ Brockbank (2005) อ้างว่าจุดมุ่งหมายหลักของทรัพยากรบุคคลฟังก์ชั่นคือการส่งมอบ"แบบที่ดีที่สุด" ซึ่งมุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรเป้าหมายแทนการนำ"การปฏิบัติที่ดีที่สุด" กับพื้นหลังนี้ Lemmergaard (2009) ที่ถกเถียงกันอยู่หลายองค์กรยังคงไม่สามารถที่จะรวมถึงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในกระบวนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ใดๆ จึงลดบทบาทผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล'. ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารที่คอลัมน์เดียวกันเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ในการกระบวนการ แต่มุ่งเน้นที่การ day- วันนี้หรือกิจกรรมทรัพยากรบุคคลระดับปฏิบัติการ ณ จุดนี้คนที่สำคัญต้องให้แน่ใจว่าทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมกระบวนการต่างๆ เช่นการรับสมัครและการฝึกอบรมจะดำเนินการมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล อูล (1997) มองว่าพนักงานเป็นค่าใช้จ่าย เขาประกาศความเชี่ยวชาญในการบริหารจัดการเพื่อให้สามารถลดค่าใช้จ่ายจึงเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรโดยการตัดสินใจในการบริหารที่ถูกต้อง. ต่อไปนี้คือบทบาทของแชมป์พนักงาน แชมป์ของพนักงานที่คอลัมน์แตกต่างกันเพื่อร่วมกันพันธมิตรเชิงกลยุทธ์เดียวกัน แต่ในวันต่อวันมุ่งเน้นการดำเนินงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหาร งานหลักดำเนินการอยู่บนพื้นฐานของการโฟกัสแบบวันต่อวันและพนักงานหรือปัญหาการดำเนินงาน ขณะที่การจัดการกับความต้องการของพนักงาน'เป็นอยู่ที่ดีของพนักงานแชมป์เป็นผู้รับผิดชอบในการเพิ่มพนักงานมุ่งมั่นและความสามารถในการ นอกจากนี้บทบาทสำคัญเป็นพื้นเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมการพัฒนารางวัลความมุ่งมั่นในการเก็บรักษาและความสามารถของพนักงาน ในปี 2005 อูลมีการปรับเปลี่ยนของเขาแชมป์พนักงานบทบาทสำคัญโดยการหารมันกลายเป็นผู้ให้การสนับสนุนการทำงานของพนักงานและนักพัฒนาทรัพยากรบุคคลจึงเน้นมากขึ้นกระบวนการที่เน้นการเข้ามามีบทบาทในอนาคต. ในการเปลี่ยนจากแบบวันต่อวันหรือที่จะมุ่งเน้นการดำเนินงานหรือเชิงกลยุทธ์ในอนาคตบทบาทที่สี่การเปลี่ยนแปลง ตัวแทนความสำคัญกับคนและมีจุดมุ่งหมายในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงที่ต้องเผชิญกับองค์กร. ตามที่อูล (1997), บทบาทนี้ยังเป็นผู้รับผิดชอบในการช่วยเหลือพนักงานที่จะรับมือกับความพยายามที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลง การจัดส่งของการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมเป็นประเด็นหลักจำเป็นในการจัดการซึ่งหมายความว่าพวกเขาตัวเองสามารถที่จะเปลี่ยนแปลงได้ตามเงื่อนไข พวกเขาต้องการที่จะเป็นผู้ก่อการเปลี่ยนแปลงและเป็นคนที่รับผิดชอบในการเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง โดยทั่วไปมีการวิพากษ์วิจารณ์บางส่วนที่เกิดขึ้นจากกรอบนี้บทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคล (Renwick 2002; Antila 2006; แฮร์ริส, 2007. วัตสัน, et al, 2007). พวกเขาถกเถียงกันว่า "เท่านั้นผู้เล่นทรัพยากรบุคคลที่โทบทบาทเหล่านี้ไปพร้อม ๆ กันอย่างแท้จริงเพิ่มมูลค่า และนำไปสู่ความสามารถขององค์กรในการแข่งขันในสนามเด็กเล่นที่ขยายอย่างมีนัยสำคัญ" ทรัพยากรบุคคลฟังก์ชั่นตามที่กล่าวถึงโดย Tracey และนาธาน (2002), มักจะถูกแยกออกจากส่วนที่เหลือขององค์กรแม้จะมีความสำคัญในการยอมรับอย่างกว้างขวางจึงช่วยให้ผู้เล่นที่จะโทบทบาทของตัวเอง มันอาจจะแย้งว่าอูลและ Brockbank (2005) กำหนดสิ่งที่กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลมองว่าง่ายเกินไป (Boxall และเพอร์เซลล์, 2003) แม้จะมีจุดอ่อนบางอย่างจากนักวิจารณ์และนักวิชาการอื่น ๆ นักวิจัยหลายคนได้รับการจ้างงานรูปแบบนี้ในการพิจารณาในวันนี้บทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคล นักวิจัยเช่น Lemmargaard (2009) เชื่อว่าบทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคลในการส่งเสริมการดำเนินการที่ดีขึ้นของการเรียนรู้และการริเริ่มการพัฒนาสามารถปรับปรุงให้ดีขึ้นผ่านการปรับใช้ทรัพยากรบุคคลเหล่านี้มีบทบาทสำคัญกับสายผู้จัดการ ผู้จัดการสายเหมาะหวังที่จะเติมเต็มบทบาททรัพยากรบุคคลเหล่านี้ด้วยความตั้งใจที่จะปรับปรุงพัฒนาและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพมาเลเซีย นักวิจัยจะสรุปว่าส่วนใหญ่ผู้จัดการสาย 'มุ่งเน้นทรัพยากรบุคคลมีบทบาทในฐานะแชมป์ของพนักงาน บางส่วนของปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นจากการขาดทักษะการบริหารจัดการที่ไม่เต็มใจในการรับบทบาทใหม่ความคืบหน้าช้าในการรับมือกับฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลและภาระงานที่มีผลในเชิงลบผลของการมีส่วนร่วมของทรัพยากรบุคคลในการใช้กลยุทธ์(เบนเน็ตต์ et al., 1995) มิฉะนั้นเมื่อผู้จัดการสายงานการทำเจริญรุ่งเรืองในงานใหม่ของพวกเขาได้ดีพวกเขามีการจัดการเพื่อระบุแต่ละของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาที่จำเป็นจะถูกส่งสำหรับการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มการพัฒนาอาชีพของพวกเขา ความคิดเห็นอื่น ๆ โดย Siugzdiniene (2008) กล่าวว่าบทบาทใหม่ของผู้จัดการสายงานในการปฏิบัติหน้าที่การบริหารทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการริเริ่มการเรียนรู้รวมถึงการพูดคุยเกี่ยวกับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและความต้องการการพัฒนาของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาสร้างความร่วมมือกับบุคลากรทรัพยากรบุคคลในการจัดการกับประเด็นยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล, การฝึกอบรมและผู้ใต้บังคับบัญชาการสอนและนอกจากนี้ยังมีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนากลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งหมดของคณะผู้แทนเหล่านี้สามารถช่วยให้องค์กรสามารถเก่งในธุรกิจของพวกเขาตั้งแต่ผู้จัดการสายงานจะเป็นคนที่รู้ดีที่สุดของพวกเขาสำหรับพนักงานลูกค้า, ผู้บริหารระดับสูงและยังมีส่วนได้เสีย โดยเฮย์ (2002) ซึ่งเป็นเหตุผลหลักที่พนักงานออกจากงานของพวกเขาเกิดจากการไม่พอใจเกี่ยวกับวิธีการของพวกเขาความสามารถมีการพัฒนามักจะเกิดจากคุณภาพของความสัมพันธ์กับผู้จัดการโดยตรงของพวกเขาหรือผู้จัดการสายงาน ดังนั้นแม้ว่าทรัพยากรบุคคลปฏิบัติที่เชื่อกันว่าน่าจะมีประสิทธิภาพระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลอาจจะยังไม่ได้ผลเพราะผู้จัดการสายไม่ทราบวิธีการที่จะสำเร็จการดำเนินการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์บนพื้นการทำงาน ดังนั้นสายบทบาทของผู้จัดการในการริเริ่มการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีชื่อเสียงเพื่อให้แน่ใจว่าเป้าหมายที่เหมาะสมของความคิดริเริ่มทรัพยากรบุคคลจะมาถึง. Lemmargard (2009) นอกจากนี้ยังเป็นที่ถกเถียงกันว่าฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ไม่เคยโต้ตอบงอกงามกับสายบริหารและผู้จัดการสายงานสิ้นสุดการทำการบริหารงานซึ่งต่อมาได้เพียงแต่นำ ผลกระทบเพียงเล็กน้อยเพื่อประสิทธิภาพขององค์กร เบตส์และ Khasawneh (2005) ที่ใช้ในการถ่ายโอนการเรียนรู้สภาพภูมิอากาศเป็นสื่อกลางระหว่างวัฒนธรรมองค์กรการเรียนรู้และนวัตกรรม พวกเขาอ้างว่ากับการดำรงอยู่ของการเรียนรู้สภาพภูมิอากาศการถ่ายโอนองค์กรนวัตกรรมจะเพิ่มขึ้น. 2.2 การเรียนรู้ในสถานที่ทำงานการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างมากในการทำให้มั่นใจบริการที่ดีกว่าจะให้แก่ผู้ป่วย ธรรมชาติของการทำงานนี้เรียกร้องความสนใจที่สำคัญเพราะแม้แต่น้อยความผิดพลาดที่สามารถเป็นอันตรายต่อชีวิตของบุคคล ดังนั้นทุกคนที่เกี่ยวข้องในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งพยาบาลที่ลงทะเบียนจะต้องให้ตัวเองอย่างต่อเนื่องผ่านการพัฒนาวิชาชีพอย่างต่อเนื่องในพื้นที่ทำงานของพวกเขา. การเรียนรู้ในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพสามารถเป็นสิ่งที่ท้าทายเนื่องจากลักษณะของงานที่ตัวเองไม่มีเวลาที่ภาระงานมากเกินไปและการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง ในช่วงเป็นช่วงต้นปี 1990 ปัญหาของการทำงานการเรียนรู้ที่ได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นจากนักวิชาการและผู้เชี่ยวชาญด้าน(Poell และรถตู้ Woerkom 2011)

Results (Thai) 3:

การกำหนดบทบาทของพยาบาลหัวหน้างาน HR ในองค์กรที่มี idayu

แต่ saidi * , คลิป นา อา มันโซร์โรยา anvari , มูฮัมหมัด , ฮัสซัน ayyub

ภาควิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คณะการจัดการ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีมาเลเซีย 81310 skudai
, ,

ยะโฮร์บาห์รู มาเลเซีย นามธรรม ในกระดาษนี้ บทบาทของผู้จัดการสายชม. พยาบาลต่อการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพที่ทำงานในมาเลเซีย รวมทั้ง
มีงานวิจัยมากมายที่ศึกษาได้ถ่ายโอนของ HR บทบาทในมุมมองต่างๆและบทบาททั่วไปของบรรทัด
ผู้บริหารทางการพยาบาล อย่างไรก็ตาม การศึกษาน้อยได้รับการชำระเงินเฉพาะบทบาทของพยาบาลหัวหน้างาน HR ที่มีประสิทธิภาพที่ทำงาน
การเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของโรงพยาบาลของรัฐมาเลเซีย บทความนี้ระบุว่า สาย
ผู้บริหาร มีบทบาทในการพัฒนาพนักงานของพวกเขา ในบริการสุขภาพของมาเลเซีย ซึ่งมาเลเซียขาดแคลนพยาบาล
เป็นสําคัญ เป็นสิ่งจำเป็นที่บรรทัดพยาบาลผู้จัดการที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาบทบาทของพยาบาลการเรียนรู้

ในกระดาษนี้ เป็นการรวมรูปแบบธุรกิจ HR โดยคอนเนอร์ใน
และ อูลริคบทบาท HR ของพยาบาลผู้จัดการสายงานในโรงพยาบาลของรัฐมาเลเซีย โดยเฉพาะงานวิจัยฉบับนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับของเส้นทางการพยาบาล
ผู้จัดการมีส่วนร่วมในบทบาท HR ในความสัมพันธ์กับคู่ค้าเชิงกลยุทธ์ , ตัวแทนการเปลี่ยนแปลง ผู้เชี่ยวชาญการบริหาร
, และบทบาทแชมป์พนักงาน คำบุพบทหลายเน้นพัฒนาและเผยแพร่โดยเอลส์ .
สงวนลิขสิทธิ์ 2013 จำกัดการคัดเลือกและตรวจสอบภายใต้ความรับผิดชอบของมหาวิทยาลัยมาเลเซียกลันตันมาเลเซีย

, บทบาท HR ; ผู้จัดการบรรทัด เรียน พยาบาล ที่ทำงานดูแลสุขภาพ ,
1 บทนำ
ปี 2556 เห็นหลายของมาเลเซีย ความพยายามในการเป็นผู้เล่นหลักในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพ .
จากล่าสุด 2013 งบประมาณและแผนมาเลเซีย 10 , มาเลเซีย เน้นการพัฒนา
อุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพในงบประมาณ 2556 รัฐบาลมาเลเซีย มุ่งเน้นการส่งเสริมความเป็นอยู่ของประชาชน ด้วยการจัดสรร
รวม rm20 ล้านบาท โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสร้าง 70 คลินิก ซึ่งใหม่
( ธุรกิจครั้ง , 8 ตุลาคม 2555 ) แต่น่าเสียดายที่ขาดแคลนทุนมนุษย์ที่มีฝีมือเป็นหนึ่งในปัญหาหลักในมาเลเซีย ( Barnett et al . , 2010 ) ปัญหาสำคัญของพยาบาลผ่านการฝึกอบรมใน
การดูแลสุขภาพแรงงานไม่ใช่ปัญหาใหม่ ปัญหานี้ได้เรียกร้องให้ผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์เกิดขึ้นกับแผนการต่างๆ
เติมเต็มการขาดแคลน . โดยกำหนดบทบาทของ HR แนวพยาบาลผู้จัดการต่อการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพจะช่วยพยาบาลที่ทำงาน
ภาคเพื่อลดปัญหานี้ การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดบทบาท HR
พยาบาลผู้จัดการสายงานในบริบทของมาเลเซีย