For training to be effective, organ

For training to be effective, organisations need to ensure that the above influences are working towards integrating the training with the workplace. Employee behaviour following training is a complex interplay of a variety of forces within an organisation. How often, though, is the training "event" seen divorced from the organisational setting in which it takes place? Systems thinking arose after the Second World War and became especially prominent in the 1970's, yet how many organisations are still thinking with one-dimensional linear models of causation? Some of the literature on measuring Return on Investment (ROI) of training programmes does not help here either. A number of published case studies give the impression that the training programme was the sole causal determinant of the organisational improvement.

It is this myth, that training is the "silver bullet" that will improve organisational outcomes without the need to attend to the workplace environment of trainees, that we need to dispel. The illusion here is that somehow once we get staff into a training room and they return to work that the organisation will change for the better – defect rates will fall, more product will be sold, managers will be more empathetic, discrimination will cease in the workplace, or whatever was the purpose behind the training will eventuate magically without further work required.

Even the term "training intervention" lulls us into a false sense of surety that all that is required to "fix" the problem or bring about change is a time boxed and isolated training "event". The upshot of this is that much of what goes by way of training in organisations today is akin to a fish cleaning exercise. We take the fish out of the bowl, very carefully clean each one and then put them back in the bowl from whence they came.

To move organisations forward, a greater emphasis now needs to be placed on linking training to workplace behaviour. Currently, advertising the effectiveness of training is mostly done through publishing the post-course recommendations of participants. This is seen in internal marketing and external vendor advertising blurbs recounting glowing testimonials from participants that sometimes border on religious fervour. My experience with surveys that I have conducted is that the initial enthusiasm quickly wanes once the trainees return to the reality of their workplace. In the future, internal trainers and external consultants will promote their programmes using hard data showing how the training improved the client organisation's outcomes. I suspect that this will not eventuate until organisations themselves take more of a systems approach to training.

This situation has not been helped by the training industry itself, with outlandish claims designed to attract clients. For example, an advertisement in a recent national computing magazine proclaimed boldly, "Learn to Repair and Upgrade Personal Computers – Plus full theory of operation". No prerequisites are required and all it takes is thirteen hours of tuition over four weeks. The learning of this complex practical skill is also available by correspondence, with the student being awarded an accredited certificate on passing one assignment!

I now want to introduce a practical model that will assist managers and trainers in integrating the training with the workplace for effective behaviour change. It is named the PRACTICE model in order to emphasise the central theme here of applying the learning to workplace practice for the benefit of the organisation.

Each element of the model captures an essential workplace factor for the effective transfer of learning. The elements are as follows.

Results (Thai) 2:

สำหรับการฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพองค์กรต้องให้แน่ใจว่ามีอิทธิพลต่อการข้างต้นจะทำงานต่อการบูรณาการการฝึกอบรมที่มีสถานที่ทำงาน พฤติกรรมของพนักงานดังต่อไปนี้การฝึกอบรมเป็นความซับซ้อนของความหลากหลายของกองกำลังในองค์กร บ่อยแค่ไหน แต่เป็นการฝึกอบรม "เหตุการณ์" เห็นได้หย่าขาดจากการตั้งค่าขององค์กรในการที่มันจะเกิดขึ้น? การคิดเชิงระบบเกิดขึ้นหลังจากสงครามโลกครั้งที่สองและกลายเป็นที่โดดเด่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในปี 1970 แต่วิธีที่หลายองค์กรยังคงคิดที่มีรูปแบบเชิงเส้นหนึ่งมิติของสาเหตุ? บางส่วนของหนังสือที่เกี่ยวกับการวัดอัตราผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) ของโปรแกรมการฝึกอบรมไม่ได้ช่วยที่นี่อย่างใดอย่างหนึ่ง จำนวนการตีพิมพ์กรณีศึกษาที่ให้การแสดงผลที่โปรแกรมการฝึกอบรมเป็นปัจจัยเชิงสาเหตุเพียงอย่างเดียวของการปรับปรุงองค์กรมันเป็นตำนานนี้การฝึกอบรมที่เป็น "กระสุนเงิน" ที่จะช่วยเพิ่มผลขององค์กรโดยไม่จำเป็นต้องให้ความสนใจกับสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงาน การฝึกอบรมที่เราต้องปัดเป่า ภาพลวงตาที่นี่คือที่ใดเมื่อเราได้รับพนักงานเข้ามาในห้องฝึกอบรมและพวกเขากลับไปทำงานที่องค์กรจะเปลี่ยนให้ดีขึ้น - อัตราของเสียจะตกอยู่ผลิตภัณฑ์อื่น ๆ จะขายผู้จัดการจะมีความเห็นอกเห็นใจมากขึ้นการเลือกปฏิบัติจะหยุดใน สถานที่ทำงานหรือสิ่งที่เป็นวัตถุประสงค์ที่อยู่เบื้องหลังการฝึกอบรมจะเป็นผลอย่างน่าอัศจรรย์โดยไม่ต้องทำงานต่อไปจำเป็นต้องมีแม้แต่คำว่า "แทรกแซงการฝึกอบรม" lulls เราไปสู่ความผิดพลาดของการประกันว่าทั้งหมดที่จำเป็นต้อง "แก้ไข" ปัญหาหรือนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเป็น เวลาชนิดบรรจุกล่องและการฝึกอบรมแยก "เหตุการณ์" ผลที่สุดของเรื่องนี้คือการที่มากของสิ่งที่จะไปโดยวิธีการของการฝึกอบรมในองค์กรในวันนี้จะคล้ายกับการทำความสะอาดปลาออกกำลังกาย เราใช้ปลาออกจากชามอย่างระมัดระวังทำความสะอาดแต่ละคนแล้วนำพวกเขากลับมาในชามจากไหนพวกเขามาต้องการย้ายองค์กรไปข้างหน้าความสำคัญมากขึ้นในขณะนี้จะต้องมีการวางไว้ในการเชื่อมโยงการฝึกอบรมเพื่อการทำงานในสถานที่ทำงาน ปัจจุบันการโฆษณาที่มีประสิทธิภาพของการฝึกอบรมส่วนใหญ่ทำผ่านสำนักพิมพ์โพสต์คำแนะนำหลักสูตรของผู้เข้าร่วม นี้มีให้เห็นในตลาดภายในและภายนอก blurbs โฆษณาผู้ขายเล่าเรืองแสงคำรับรองจากผู้เข้าร่วมว่าบางครั้งเส้นขอบบนความร้อนทางศาสนา ประสบการณ์ของฉันกับการสำรวจที่ผมได้ดำเนินการเป็นที่กระตือรือร้นเริ่มต้นได้อย่างรวดเร็วเลนเคยรับการฝึกอบรมกลับไปที่ความเป็นจริงของสถานที่ทำงานของพวกเขา ในอนาคต, ฝึกอบรมภายในและที่ปรึกษาภายนอกจะส่งเสริมโปรแกรมของพวกเขาโดยใช้ข้อมูลยากที่แสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมที่ดีขึ้นผลลัพธ์ที่องค์กรของลูกค้า ฉันสงสัยว่านี้จะไม่เป็นผลจนกระทั่งองค์กรตัวเองใช้เวลามากขึ้นของวิธีการระบบการฝึกอบรมสถานการณ์นี้ยังไม่ได้รับการช่วยเหลือโดยอุตสาหกรรมการฝึกอบรมของตัวเองกับการเรียกร้องต่างชาติได้รับการออกแบบเพื่อดึงดูดลูกค้า ยกตัวอย่างเช่นการโฆษณาในนิตยสารคอมพิวเตอร์แห่งชาติที่ผ่านมาประกาศอย่างกล้าหาญ "เรียนรู้การซ่อมและอัพเกรดคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล - พลัสทฤษฎีเต็มรูปแบบของการดำเนินการ" เบื้องต้นไม่จำเป็นและทั้งหมดก็จะมีสิบสามชั่วโมงของการเรียนการสอนในช่วงสี่สัปดาห์ การเรียนรู้ทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนนี้ก็ยังมีอยู่โดยการติดต่อกับนักศึกษาที่ได้รับการรับรองได้รับการรับรองที่ผ่านการมอบหมายหนึ่ง! ตอนนี้ฉันต้องการที่จะแนะนำรูปแบบการปฏิบัติที่จะช่วยให้ผู้บริหารและครูผู้ฝึกสอนในการบูรณาการการฝึกอบรมที่มีสถานที่ทำงานสำหรับพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพ เปลี่ยนแปลง มันเป็นชื่อของรูปแบบการปฏิบัติเพื่อเน้นแก่นกลางที่นี่ของการใช้การเรียนรู้เพื่อการปฏิบัติที่ทำงานเพื่อประโยชน์ขององค์กรองค์ประกอบของรูปแบบแต่ละคนจับปัจจัยการทำงานที่จำเป็นสำหรับการถ่ายโอนที่มีประสิทธิภาพของการเรียนรู้ องค์ประกอบดังต่อไปนี้

Results (Thai) 3:

สำหรับการฝึกให้มีประสิทธิภาพ องค์กรต้องให้แน่ใจว่าอิทธิพลดังกล่าวทํางานต่อการบูรณาการการฝึกกับสถานประกอบการ พนักงานฝึกอบรมพฤติกรรมต่อไปนี้มีความซับซ้อนทางของความหลากหลายของพลังในองค์กร . บ่อย คือ ฝึก " เหตุการณ์ " เห็นหย่าขาดจากองค์กรการตั้งค่าที่ใช้เวลาสถานที่การคิดเชิงระบบเกิดขึ้นหลังสงครามโลกครั้งที่สอง และกลายเป็นที่โดดเด่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในปี 1970 แต่วิธีการหลายองค์กรยังคิดในแบบเชิงเส้นของการกระทำ ? บางส่วนของวรรณกรรมในการวัดผลตอบแทนการลงทุน ( ROI ) โปรแกรมการฝึกอบรมไม่ได้ช่วยให้ที่นี่ด้วยหมายเลขของการตีพิมพ์กรณีศึกษาให้ความประทับใจที่การฝึกอบรมเป็นปัจจัยเชิงสาเหตุเพียงอย่างเดียวของการปรับปรุงองค์กร .

มันเป็นตำนานนี้ว่า การฝึกอบรมเป็น " กระสุน " เงินที่จะปรับปรุงผลลัพธ์ขององค์กรโดยไม่ต้องดูแลสภาพแวดล้อมของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ที่เราต้องใช้ .ภาพลวงตาที่นี่คือว่า เมื่อเรารับพนักงานเข้ามาอบรม และกลับมาทำงานที่องค์กรจะเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้น และราคาจะตกบกพร่องผลิตภัณฑ์ มากกว่าจะขาย ผู้จัดการจะ empathetic เพิ่มเติม การเลือกปฏิบัติ จะยุติในสถานที่ทำงาน หรืออะไรก็ตามที่เป็นหลังการฝึกอบรมจะไม่มีในที่สุดได้อย่างน่าอัศจรรย์ งานที่ต้องการ

แม้คำว่า " แทรกแซง " การฝึกอบรม lulls เราในความรู้สึกที่ผิดพลาดของหลักประกันว่า ทั้งหมดที่ต้องใช้ " แก้ไข " ปัญหา หรือให้เปลี่ยนเป็นกล่องแยกเวลาและฝึกอบรม " เหตุการณ์ " ผลที่สุดของนี้มากของสิ่งที่จะไปโดยวิธีการฝึกอบรมในองค์กรในวันนี้คล้ายกับปลาทำความสะอาดออกกําลังกาย เราเอาปลาออกจากชามรอบคอบสะอาดแต่ละคนแล้วใส่กลับในชามจากที่ๆมันมา

ย้ายองค์กรไปข้างหน้า , เน้นมากกว่าตอนนี้ความต้องการที่จะถูกวางไว้บนการเชื่อมโยงการฝึกพฤติกรรมการทำงาน ปัจจุบันการโฆษณาประสิทธิภาพของการฝึกอบรมส่วนใหญ่จะทำผ่านการโพสต์หลักสูตรข้อเสนอแนะของผู้เข้าร่วมนี้จะเห็นได้ในภายในและภายนอกตลาดผู้ขายโฆษณา blurbs เล่าเรืองรับรองจากผู้เข้าร่วมว่า บางครั้งเส้นขอบบนความร้อนทางศาสนา อะไรประสบการณ์ของฉันกับการสำรวจที่ได้ดำเนินการคือ ความกระตือรือร้น เริ่มต้นได้อย่างรวดเร็วลดลงเมื่อเข้ากลับมาที่ความเป็นจริงของการทำงานของพวกเขา ในอนาคตฝึกอบรมภายในและที่ปรึกษาภายนอกที่จะส่งเสริมโปรแกรมของพวกเขาโดยใช้ฮาร์ดดิสก์ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าการเพิ่มขึ้นของลูกค้าองค์กรของ ฉันสงสัยว่า นี่จะไม่ใช่ในที่สุด จนกระทั่งองค์กรตัวเองใช้เวลามากขึ้นของวิธีระบบการฝึกอบรม

ตอนนี้ยังไม่ได้รับความช่วยเหลือ โดยอุตสาหกรรมการเรียกร้องต่างชาติต่างภาษาเอง โดยออกแบบมาเพื่อดึงดูดลูกค้าตัวอย่างเช่น โฆษณาในนิตยสารคอมพิวเตอร์แห่งชาติล่าสุดประกาศอย่างกล้าหาญ " เรียนรู้การซ่อมและอัพเกรดคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล – พลัสทฤษฎีเต็มของการดำเนินการ " ไม่มีสิ่งที่จำเป็นจะต้องและทั้งหมดก็จะเป็น 13 ชั่วโมง ค่าเรียนกว่าสี่สัปดาห์ การเรียนรู้ทักษะปฏิบัติซับซ้อนนี้ยังสามารถใช้ได้โดยการติดต่อ ,กับนักเรียนที่ได้รับรางวัลเป็นประกาศนียบัตรที่ได้รับการรับรองผ่านหนึ่งงาน !

ตอนนี้ผมต้องการที่จะแนะนำรูปแบบในทางปฏิบัติที่จะช่วยให้ผู้จัดการและผู้ฝึกสอนในการบูรณาการการฝึกกับสถานประกอบการที่มีประสิทธิภาพเปลี่ยนพฤติกรรม