Previous research has found that hi

Previous research has found that high CQ can help satisfy employees’ needs, which may lead to greater engagement in culturally diverse settings. For example, high CQ can help employees successfully navigate the potential challenges of diversity, such as communication (Bücker et al., 2014), cooperation (Imai and Gelfand, 2010) and negotiation(Groves et al., 2015). All this in turn can lead to a greater sense of competence, since high CQ employees are more confident in their abilities to manage intercultural interactions efficiently and may feel more comfortable when these exchanges occur (Templer et al., 2006).High CQ can also lead to a greater sense of autonomy, as employees feel more capable of exerting influence and control their environment since CQ allows them to better monitor,analyze and adapt their behaviors (Tay et al., 2008). Finally, high CQ can fulfill a need for relatedness as individuals are more likely to overcome negative reactions and misunderstandings that arise from social categorization processes by developing a more accurate understanding of the cultural background of other members of the organization(Rockstuhl and Ng, 2008; Triandis, 2006). Such understanding, in turn, can facilitate employees’feeling of integration and acceptance within the organization, as CQ can help employees bridge the differences among themselves (Flaherty, 2008).

Results (Chinese Traditional) 1:

以前的研究發現，高CQ可以幫助滿足員工的需求，這可能會導致更多地參與在多元文化的設置。例如，高CQ可以幫助員工成功駕馭多樣性的潛在挑戰，如通信（木桶等，2014），合作（今井和蓋爾芬德，2010）和協商（格羅夫斯等人，2015年）。所有這反過來又可能導致競爭力更大的意義，因為高CQ員工都對自己的能力更有信心，以有效地管理跨文化的互動，當這些交流可能出現感覺更舒服（鄧普勒等，2006）。高CQ還可以導致了更大的自主感，因為員工覺得更能夠施加影響和控制他們的環境，因為CQ可以讓他們更好地監控，分析和調整自己的行為（Tay等，2008）。最後，高CQ能夠滿足需要關聯的個體更容易克服由發展組織的其他成員（Rockstuhl和Ng，2008年的文化背景的更準確地了解社會分類過程產生的消極反應和誤解;特里安第斯， 2006）。這樣的理解，又可以促進組織內部的集成和驗收的employees'feeling，作為CQ可以幫助員工彌合彼此之間（弗萊厄蒂，2008）的差異。

Results (Chinese Traditional) 2:

先前的研究發現，高 CQ 有助於滿足員工的需求，這可能導致在文化多元的環境中更多地參與。例如，高 CQ 可以説明員工成功應對多元化的潛在挑戰，例如溝通（Bücker 等人，2014 年）、合作（Imai 和 Gelfand，2010 年）和談判（Groves 等人，2015 年）。所有這一切反過來又會導致更大的能力感，因為高級 CQ 員工對自己有效管理跨文化互動的能力更有信心，而且當這些交流發生時，他們可能會感覺更舒適（Templer 等人，2006 年）。高 CQ 還會導致更大的自主感，因為員工感覺更有能力施加影響和控制他們的環境，因為 CQ 使他們能夠更好地監控、分析和調整自己的行為（Tay 等人，2008 年）。最後，高CQ可以滿足相關性的需求，因為個人更可能通過更精確地理解社會分類過程所產生的負面反應和誤解來克服該組織的其他成員（羅克圖爾和吳，2008年;特裡安的斯，2006年）。反過來，這種理解可以促進員工在組織內的融合感和接受感，因為 CQ 可以説明員工彌合他們之間的分歧（Flaherty，2008）。

Results (Chinese Traditional) 3:

先前的研究發現，高CQ有助於滿足員工的需求，這可能會導致更大程度上參與文化多樣性的環境。例如，高CQ可以幫助員工成功應對多元化帶來的潜在挑戰，例如溝通（Bücker等人，2014年）、合作（Imai和Gelfand，2010年）和談判（Groves等人，2015年）。所有這些反過來都會導致更大的能力感，因為高品質的員工對他們有效管理跨文化交流的能力更有信心，並且在交流時可能會感到更舒適（Templer等人，2006年）。高品質的員工也會導致更大的自主權感，由於CQ使員工能够更好地監控、分析和調整自己的行為，囙此員工感到更有能力施加影響和控制自己的環境（Tay等人，2008年）。最後，高CQ可以滿足關係的需要，因為個人更可能通過發展對組織其他成員文化背景的更準確理解來克服社會分類過程中產生的負面反應和誤解（Rockstuhl和Ng，2008；Triandis，2006）。這種理解反過來又可以促進員工在組織內的綜合和接受感，因為CQ可以幫助員工彌合他們之間的差异（Flaherty，2008）。