for example, in the context of HRD

for example, in the context of HRD practices, employees who perceive that their organization is supportive of them attending an HRD-related activity such as an emerging leader program or a career development initiative are thought to be more likely to express higher levels of engagement. This expression of engagement is not a result of participation directly, but rather a function of the message of value and support communicated by the ability to attend and participate. Conversely, those who fail to see the value context positively, perceive that they are not supported, or feel that their wellbeing is being taken for granted back away and potentially never begin the initial processes of engagement. This diagnostic value judgment is grounded in the context and unique interpretive perspective of the employee at the time the decision to engage is being made. In this situation, engagement ends at the cognitive appraisal stage. Prolonged exposure to such negatively valued perceptions of support can lead to feelings of isolation and, eventually, an employee’s decision to leave his or her organization

Results (Indonesian) 1:

misalnya, dalam konteks praktek HRD, karyawan yang merasa bahwa organisasi mereka adalah mendukung mereka menghadiri suatu kegiatan yang terkait HRD-seperti program pemimpin yang muncul atau inisiatif pengembangan karir dianggap lebih mungkin untuk mengekspresikan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Ungkapan ini keterlibatan bukanlah hasil dari partisipasi langsung, melainkan fungsi dari pesan nilai dan dukungan dikomunikasikan oleh kemampuan untuk menghadiri dan berpartisipasi. Sebaliknya, mereka yang gagal untuk melihat konteks nilai positif, merasa bahwa mereka tidak didukung, atau merasa bahwa kesejahteraan mereka sedang diambil untuk diberikan kembali menjauh dan berpotensi tidak pernah memulai proses awal keterlibatan. pertimbangan nilai diagnostik ini didasarkan pada konteks dan perspektif interpretif unik karyawan pada saat keputusan untuk terlibat sedang dibuat. Dalam situasi ini, keterlibatan berakhir pada tahap penilaian kognitif. Terlalu lama ke seperti persepsi dihargai negatif dari dukungan dapat menyebabkan perasaan isolasi dan, akhirnya, keputusan karyawan untuk meninggalkan nya organisasi

Results (Indonesian) 2:

Misalnya, dalam konteks praktik HRD, karyawan yang merasa bahwa organisasi mereka mendukung mereka yang menghadiri kegiatan yang terkait dengan HRD seperti program pemimpin yang muncul atau prakarsa pengembangan karir dianggap lebih cenderung untuk mengekspresikan lebih tinggi tingkat keterlibatan. Ungkapan pertunangan ini bukanlah hasil dari partisipasi secara langsung, melainkan sebuah fungsi dari pesan nilai dan dukungan yang dikomunikasikan dengan kemampuan untuk hadir dan berpartisipasi. Sebaliknya, mereka yang gagal untuk melihat konteks nilai positif, merasa bahwa mereka tidak didukung, atau merasa bahwa kesejahteraan mereka sedang diambil untuk diberikan kembali pergi dan berpotensi tidak pernah memulai proses awal pertunangan. Penilaian nilai diagnostik ini didasarkan pada konteks dan perspektif interpretatif yang unik dari karyawan pada saat keputusan untuk terlibat sedang dibuat. Dalam situasi ini, pertunangan berakhir pada tahap penilaian kognitif. Paparan yang berkepanjangan terhadap persepsi dukungan negatif seperti itu dapat menyebabkan perasaan terisolasi dan, pada akhirnya, keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasinya ...