b) Job SatisfactionResults showed t

b) Job Satisfaction
Results showed that demographic variables (age, education, tenure and position) had significant differences in
terms of job satisfaction, and only gender that had no significant differencece. Results also showed that there was
positive and sinificant correlation between educational background and job satisfaction (p=0.01, p

Results (Indonesian) 1:

b) kepuasan kerjaHasil penelitian menunjukkan bahwa variabel-variabel demografik (usia, pendidikan, kepemilikan dan posisi) memiliki perbedaan yang signifikan dalampersyaratan kepuasan kerja, dan hanya jenis kelamin yang telah differencece tidak signifikan. Hasil juga menunjukkan bahwa adakorelasi positif dan sinificant antara latar belakang pendidikan dan kepuasan kerja (p = 0.01 lot, p < 0,05).Selain itu, hal ini juga menunjukkan bahwa posisi memiliki korelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja (p = 0.000,p < 0.01), hasil yang sama juga ditemukan untuk kepemilikan dan usia, hal ini menunjukkan bahwa ada korelasi positif dan signifikanantara kepuasan kepemilikan dan pekerjaan (p = 0.01 lot, p < 0,05), serta ada korelasi positif dan signifikan antarasatisafction umur dan pekerjaan (p = 0,04, p < 0,05). Dari hasil, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi duaction bahwa orangpunya, posisi hogher bahwa terus orang, anak orang tersebut, dan semakin lama mereka bekerja di organisasi, akandiikuti dengan Skor yang lebih tinggi pada kepuasan kerja.c) keterlibatan karyawanHasil penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin dan usia telah ada perbedaan yang signifikan pada keterlibatan karyawan, dan variabel-variabel lainnya,seperti latar belakang pendidikan, posisi dan kepemilikan menunjukkan perbedaan yang signifikan. Selain itu, hasil jugamenunjukkan bahwa ada korelasi positif dan signifikan antara latar belakang pendidikan dengan karyawanketerlibatan (p = 0.01 lot, p < 0,05), antara posisi dan karyawan keterlibatan (p = 0.000, p < 0.01); dan antara kepemilikandan keterlibatan karyawan (p = 0.001, p < 0.01). Dapat disimpulkan bahwa lebih tinggi pendidikan latar belakangorang, semakin tinggi posisi memegang orang, serta semakin lama tinggal orang dalam organisasi akan diikutioleh Skor yang lebih tinggi mendorong keterlibatan karyawan.d) individu kesiapan untuk berubahHasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum, hanya usia yang telah ada perbedaan signifikan pada individu kesiapan untuk berubah.Hasilnya menunjukkan bahwa jenis kelamin memiliki perbedaan yang signifikan yang menunjukkan bahwa laki-laki memiliki nilai lebih tinggi kesiapan individuuntuk perubahan (p = 0.000, p < 0.01). Variabel lainnya, seperti latar belakang pendidikan, posisi dan kepemilikan menunjukkanperbedaan yang signifikan. Selain itu, hasil juga menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan telah positif dan signifikankorelasi dengan individu kesiapan untuk berubah (p = 0.01 lot, p < 0,05), yang dapat menyimpulkan bahwa semakin tinggi pendidikanlatar belakang seseorang, itu akan diikuti dengan Skor yang lebih tinggi pada individu kesiapan untuk berubah. Selain itu,studi menunjukkan bahwa (p = 0.000, p < 0.01).e) komitmen untuk perubahanHasil penelitian menunjukkan bahwa semua variabel-variabel demografik memiliki perbedaan yang signifikan pada komitmen untuk mengubah. Hal ini menunjukkanLaki-laki yang memiliki Skor yang lebih tinggi pada komitmen untuk mengubah (p = 0,02, 0,05 < p), hal ini juga menunjukkan bahwa ada selanjutnyakorelasi positif antara latar belakang pendidikan (p = 0.01 lot, p < 0,05); posisi (p = 0.000, p < 0.01), kepemilikan (p = 0.000,p< 0.01) and age (p=0.000, p< 0.01) with commitment to change. It can be concluded that the higher the educationalbackground that people had, the higher the position of a person in the organization, the longer the employee work inthe organization as well as the older they are, will have the higher score on commitment to change.6. DiscussionThe study showed that change leadership by itself cannot develop individual readiness for change and commitmentto change. This study was supported the previous study conducted by Mangundjaya (2013) who found that there wasnopositive and significant correlation between change leadership with ccommitment to change. However, the studyhad contradictory results from the previous study conducted by Herold et al., (2008) who mentioned that there waspositive and correlation between change leadership and commitment to change. It is assumed that differences on thetypes of organization, types of organizational culture as well as types of organizational change will have an effect onthe result. The results of the study also showed that Job Satisfactionis important in reaction to change, both indeveloping individual readiness for change and commitment to change, a job satisfaction act as mediator betweenchange leadership to individual readiness for change and between change leadership on commitment to change. Inthis regard, it can be concluded that change leader should develop job satisfaction in order to develop individual

Results (Indonesian) 2:

b) Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel demografis (umur, pendidikan, masa kerja dan posisi) memiliki perbedaan yang signifikan dalam
hal kepuasan kerja, dan hanya gender yang tidak differencece signifikan. Hasil juga menunjukkan bahwa ada
korelasi positif dan sinificant antara latar belakang pendidikan dan kepuasan kerja (p = 0,01, p <0,05).
Selain itu, juga menunjukkan bahwa posisi memiliki korelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja (p = 0,000,
p <0,01) , hasil yang sama juga ditemukan untuk masa jabatan dan usia, itu menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan
antara kepemilikan dan kepuasan kerja (p = 0,01, p <0,05), serta ada hubungan yang positif dan signifikan antara
usia dan satisafction pekerjaan ( p = 0,04, p <0,05) .Dari hasil, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi duaction bahwa orang
memiliki, posisi hogher bahwa orang-orang terus, lebih tua orang itu, dan semakin lama mereka bekerja dalam organisasi, akan
diikuti dengan skor yang lebih tinggi pada kepuasan kerja.
c) keterlibatan Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin dan usia memiliki perbedaan yang signifikan pada keterlibatan karyawan, dan variabel lain,
seperti latar belakang pendidikan, posisi dan masa menunjukkan perbedaan yang signifikan. Selanjutnya, hasil juga
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara latar belakang pendidikan dengan karyawan
keterlibatan (p = 0,01, p <0,05), antara posisi dan keterlibatan karyawan (p = 0,000, p <0,01); dan antara kepemilikan
dan keterlibatan karyawan (p = 0,001, p <0,01). Dapat disimpulkan bahwa latar belakang pendidikan yang lebih tinggi dari
orang, posisi yang lebih tinggi dari seseorang memegang, serta lebih lama dari orang tinggal dalam organisasi akan diikuti
dengan skor lebih tinggi pada keterlibatan karyawan.
D) Kesiapan individu untuk Perubahan
hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum, hanya usia yang tidak memiliki perbedaan yang signifikan pada Kesiapan individu untuk Perubahan.
hasil penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin memiliki perbedaan yang signifikan yang menunjukkan bahwa laki-laki memiliki skor lebih tinggi pada Kesiapan Individu
untuk Perubahan (p = 0,000, p <0,01). Variabel lain, seperti latar belakang pendidikan, posisi dan masa menunjukkan
perbedaan yang signifikan. Selanjutnya, hasil juga menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan memiliki positif dan signifikan
korelasi dengan kesiapan individu untuk berubah (p = 0,01, p <0,05), yang dapat disimpulkan bahwa pendidikan tinggi
latar belakang seseorang, maka akan diikuti dengan skor yang lebih tinggi pada kesiapan individu untuk berubah. Selain itu,
penelitian menunjukkan bahwa (p = 0,000, p <0,01).
E) Komitmen untuk Ubah
Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua variabel demografis memiliki perbedaan yang signifikan pada komitmen untuk berubah. Hal ini menunjukkan
bahwa laki-laki memiliki skor lebih tinggi pada komitmen untuk mengubah (p = 0,02, p <0,05), Selain itu juga menunjukkan bahwa ada
korelasi positif antara latar belakang pendidikan (p = 0,01, p <0,05); posisi (p = 0,000, p <0,01), kepemilikan (p = 0,000,
p <0,01) dan usia (p = 0,000, p <0,01) dengan komitmen untuk berubah. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi pendidikan
latar belakang bahwa orang memiliki, semakin tinggi posisi seseorang dalam organisasi, semakin lama kerja karyawan di
organisasi serta tua mereka, akan memiliki skor lebih tinggi pada komitmen untuk perubahan .
6. Diskusi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perubahan kepemimpinan dengan sendirinya tidak dapat mengembangkan kesiapan individu untuk perubahan dan komitmen
untuk berubah. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mangundjaya (2013) yang menemukan bahwa ada
korelasi nopositive dan signifikan antara kepemimpinan perubahan dengan ccommitment berubah. Namun, penelitian ini
memiliki hasil yang bertentangan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Herold et al., (2008) yang menyebutkan bahwa ada
positif dan korelasi antara kepemimpinan dan komitmen perubahan untuk berubah. Hal ini diasumsikan bahwa perbedaan pada
jenis organisasi, jenis budaya organisasi serta jenis perubahan organisasi akan memiliki efek pada
hasilnya. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa Ayub Satisfactionis penting dalam reaksi berubah, baik dalam
mengembangkan kesiapan individu untuk perubahan dan komitmen untuk berubah, tindakan kepuasan kerja sebagai mediator antara
kepemimpinan perubahan kesiapan individu untuk perubahan dan antara kepemimpinan perubahan pada komitmen perubahan . Dalam
hal ini, dapat disimpulkan bahwa pemimpin perubahan harus mengembangkan kepuasan kerja dalam rangka untuk mengembangkan individu