Know why employees resist change in

Know why employees resist change in the workplace? If not, explore these 12 reasons. Unfortunately, employees anywhere will not all respond to change with joy and a punch into the air saying, ‘Brilliant, yet another organizational change, I’m very excited to be a part of it!’ Given that change is here to stay, do you know why employees resist change? Why do some employees dig in their heels and resist change at all costs? These 12 reasons will explain why employees resist change in the workplace.
There are several reasons why employees resist change in the workplace. The major reason why employees resist change is bad management of change.

I love change management, but I hate bad management of change and a bad change. In recent years, technological growth, the Information Age, changes in global economy and the business environment have forced organizations to change the way they do business. Unfortunately, whether we like it or not, change is here to stay. Any companies that will not make changes risk being left behind, forgotten, risk competitors driving them out of business or possible closure.

In companies, managers, and supervisors are the ones who have to implement the changes cascaded down to them by CEOs or Directors. However, the traditional skills possessed by most of these managers do not include that of being an effective Change Agent. In these rapidly changing times, a ‘change management skill is needed for managers more than ever before.

See Change Management: Critical Skill for Leaders

Unfortunately, employees anywhere will not all respond to change with joy and glee or a punch into the air saying, “Brilliant, yet another organizational change, we’re very excited to be a part of it!” Given that change is here to stay, it’s imperative that leaders know why employees resist change by digging in their heels and resisting at all costs.

“About twenty percent of the people are against any change.” – Robert F. Kennedy

Well, Robert F. Kennedy once said, “About twenty percent of the people are against any change.” My findings, in the past support Kennedy’s theory. No matter how effective a leader you are, it is not uncommon to periodically find your well planned change efforts being challenged, or even sabotaged.

Admittedly, some people seem to come programmed with a basic distrust of any change and will work frantically to preserve “the way things used to be around here”. For this reason, organizational change does not come easy, so as many as two-thirds of organizational change management efforts fail.

Frankly, senior sponsors of change often blame its failure on employees and middle managers resistance to change. At times, this is true. However, more often, senior leaders and managers over-estimate how much change they can successfully handle in an organization with no trained change agents. Some also do not understand how difficult it is to lead and implement change effectively. Leading and implementing change requires a lot of people skills as well as an engaged workforce!

See Change Management in Organisations: How to Get it Right First Time

Expecting resistance to change and planning for it from the start of your change management programme will allow any organisation to effectively manage objections. Understanding the most common reasons why employees resist change or object to change will give managers the opportunity to plan the change strategy to address these factors. It’s not possible to be aware of all sources of resistance to change. However, expecting that there will be resistance to change and being prepared to manage resistance is a proactive step. Recognising behaviours that indicate possible resistance to change will raise awareness of the need to address the concerns.

See John Kotter on leading change in your organization

It is normal to resist change

Let’s face it; most people prefer predictability and stability in both their personal and professional lives. So, people typically avoid situations that upset the order of things, threaten their self-interests, increase stress, or involve risks. When faced with changes to the status quo, people usually resist initially.

The resistance continues and, in some cases increases, until they are able to recognize the benefits of change and perceive the gains to be worth more than the risk or threats to their self-interests. I know that people resist change because of lack of communication – on the what, why, when, how, who and the support needed for those affected.

James O’Toole points out in his book, Leading Change, that people resist change due to the fundamental human objection to having the will of others imposed upon them – this to me is true. At the end of the day, all sources of resistance to change need to be acknowledged and people’s emotions validated. It’s far better to anticipate objections than to spend your time putting out fires, and knowing how to overcome resistance to change is a vital part of any change management plan.

The resistance to organisational change is rarely irrational. Employees resist change efforts from a perspective that makes perfect sense to them.

In practice, there are 12 common reasons why people resist change in the workplace:

1. Loss of Job: This is a major reason why employees resist change. In an organizational setting, any process, technological advancement, systems, or product change will include streamlining, working smarter, cost reduction, efficiency, faster turn around times. All these means staff and managers will resist the changes that result in their roles being eliminated or reduced. From their perspective, your change is harmful to their position in the organization! The satisfaction that employees have with their job determines a portion of their reactions during times of change.

Employees who experience a high degree of job satisfaction are better able to weather periods of change. They are more positive in their approach to their work and can see change as an organizational necessity. Unhappy employees, on the other hand, view change as just another annoyance in a long list of complaints. Chances are, whatever the change, any disgruntled employees will view it as having a negative impact on both the organization and them personally.

See Fear of Job Loss

2. Bad Communication Strategy: This is another crucial reason why employees resist change. The way in which any change process is communicated to employees within the organization is a critical factor in determining their reactions. If you can’t communicate what, why, how, when, who and what success will look like or how success is going to be measured, then, expect resistance!

If employees do not understand the need for change, why ask for a buy in the first place? Especially from those who strongly believe the current way of doing things works well…and has done for the past twenty-five years! When upper management plans and communicates early and effectively with all employees and explains the reasoning behind the change, employees are much more likely to buy into it.

Changes that are mandated with little or no communication, on the other hand, are often poorly received, since employees may feel that the change is being shoved down their throats. When it comes to change management there’s no such thing as too much communication. If there is no immediate information to communicate during change, telling employees that there is no update regarding the ongoing change is communication! Don’t just keep quiet; this is also the time to maintain an open door policy regardless of where you are placed in the organisation.

Be present and available for questioning. Miscommunication is if you communicate insignificant or insensitive information. You can’t communicate too much significant, substantial information.

See Effective Communication Tools

3. Shock and Fear of the Unknown: This is another important reason why employees resist change. Employees’ responses to organizational change can range from fear and panic to enthusiastic support. During periods of change, some employees may feel the need to cling to the past because it was a more secure, predictable time. If what they did in the past worked well for them, they may resist changing their behaviour out of fear that they will not achieve as much in the future. The less the organization knows about the change and its impact on them, the more fearful they become.

Leading change also requires not springing surprises on people! The organisation needs to be prepared for the change. In the absence of continuing a two-way communication with leadership, grapevine rumours will fill the void and sabotage any change effort.

See the Challenge of Change- Fear of the Unknown or See Managing Change: Managing People’s Fear

Results (Vietnamese) 1:

Biết tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi trong nơi làm việc? Nếu không, khám phá những lý do này 12. Thật không may, nhân viên bất cứ nơi nào sẽ không phải tất cả đáp ứng với thay đổi với niềm vui và một cú đấm vào máy nói, ' rực rỡ, nhưng khác tổ chức thay đổi, tôi rất vui mừng là một phần của nó!' Cho rằng thay đổi là ở đây để ở lại, bạn có biết tại sao nhân viên chống lại thay đổi? Tại sao làm một số nhân viên đào ở gót của họ và chống lại sự thay đổi ở tất cả các chi phí? 12 lý do sẽ giải thích tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi trong nơi làm việc.Có rất nhiều lý do tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi trong nơi làm việc. Lý do chính tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi là xấu quản lý của sự thay đổi.Tôi yêu quản lý thay đổi, nhưng tôi ghét xấu quản lý thay đổi và một sự thay đổi xấu. Những năm gần đây, sự phát triển công nghệ, thời đại thông tin, thay đổi trong nền kinh tế toàn cầu và môi trường kinh doanh đã buộc phải tổ chức để thay đổi cách họ làm kinh doanh. Thật không may, cho dù chúng tôi thích nó hay không, thay đổi là ở đây để ở. Bất kỳ công ty sẽ không thực hiện thay đổi nguy cơ bị bỏ lại phía sau, quên, nguy cơ đối thủ cạnh tranh lái xe cho họ ra khỏi kinh doanh hoặc có thể đóng cửa.Trong các công ty, nhà quản lý và giám sát viên là những người phải thực hiện những thay đổi cascaded xuống họ bởi CEO hoặc giám đốc. Tuy nhiên, những kỹ năng truyền thống sở hữu bởi hầu hết các nhà quản lý không bao gồm đó là một đại lý thay đổi có hiệu quả. Trong các nhanh chóng thay đổi thời gian, một ' kỹ năng quản lý thay đổi cần thiết để quản lý hơn bao giờ hết.Hãy xem quản lý thay đổi: Kỹ năng quan trọng cho lãnh đạoThật không may, nhân viên bất cứ nơi nào sẽ không phải tất cả đáp ứng với thay đổi với niềm vui và glee hoặc một cú đấm vào máy nói, "rực rỡ, nhưng khác tổ chức thay đổi, chúng tôi rất vui mừng là một phần của nó!" Cho rằng thay đổi là ở đây để ở lại, nó là bắt buộc rằng các nhà lãnh đạo cho biết tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi bằng cách đào ở gót của họ và chống lại ở tất cả các chi phí."Khoảng hai mươi phần trăm của những người đang chống lại bất kỳ thay đổi."-Robert F. KennedyVâng, Robert F. Kennedy đã từng nói, "khoảng hai mươi phần trăm của những người đang chống lại bất kỳ thay đổi." Kết quả của tôi, trong quá khứ hỗ trợ lý thuyết của Kennedy. Không có vấn đề làm thế nào có hiệu quả một lãnh đạo bạn, nó không phải là không phổ biến để định kỳ tìm nỗ lực tốt kế hoạch thay đổi của bạn được thử thách, hoặc thậm chí phá hoại.Phải thừa nhận rằng, một số người dường như đến được lập trình với một mất lòng tin cơ bản của bất kỳ sự thay đổi và sẽ làm việc điên cuồng để bảo tồn "cách thức điều được sử dụng để ở đây". Vì lý do này, tổ chức thay đổi không đến dễ dàng, vì vậy nhiều như hai phần ba của tổ chức thay đổi quản lý nỗ lực không thành công.Thẳng thắn, nhà tài trợ cấp cao của sự thay đổi thường đổ lỗi cho sự thất bại của nó vào nhân viên và quản lý giữa sức đề kháng để thay đổi. Đôi khi, điều này là đúng. Tuy nhiên, thường xuyên hơn, lãnh đạo và quản lý hơn ước tính bao nhiêu thay đổi họ thành công có thể xử lý trong một tổ chức với các đại lý được đào tạo thay đổi không. Một số cũng không hiểu nó là khó khăn như thế nào để dẫn và thực hiện các thay đổi có hiệu quả. Hàng đầu thế giới và thực hiện thay đổi đòi hỏi rất nhiều kỹ năng con người cũng như một lực lượng lao động tham gia!Xem quản lý thay đổi trong tổ chức: làm thế nào để có được nó ngay lần đầu tiênHy vọng các kháng chiến để thay đổi và lập kế hoạch cho nó từ khi bắt đầu chương trình quản lý thay đổi của bạn sẽ cho phép bất kỳ tổ chức để quản lý hiệu quả phản đối. Hiểu biết về những lý do phổ biến nhất tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi hoặc đối tượng để thay đổi sẽ cho quản lý cơ hội để lên kế hoạch chiến lược thay đổi đến địa chỉ các yếu tố. Nó là không thể được nhận thức của tất cả các nguồn của kháng chiến để thay đổi. Tuy nhiên, Hy vọng rằng sẽ có sức đề kháng để thay đổi và được chuẩn bị sẵn sàng để quản lý kháng chiến là một bước chủ động. Nhận ra hành vi cho thấy sức đề kháng tốt để thay đổi sẽ nâng cao nhận thức về sự cần thiết để giải quyết các mối quan tâm.Xem John Kotter về biến đổi hàng đầu trong tổ chức của bạnNó là bình thường để chống lại sự thay đổiHãy đối mặt với nó; Hầu hết mọi người thích dự đoán và ổn định trong cả hai cuộc sống cá nhân và chuyên nghiệp của họ. Vì vậy, mọi người thường tránh những tình huống mà buồn bã bộ của sự vật, đe dọa của self-interests, tăng căng thẳng hoặc liên quan đến rủi ro. Khi phải đối mặt với những thay đổi đến hiện trạng, người thường chống lại ban đầu.Cuộc kháng cự tiếp tục và trong một số trường hợp tăng lên, cho đến khi họ có thể nhận ra những lợi ích của sự thay đổi và nhận thức các lợi ích có giá trị nhiều hơn các rủi ro hoặc mối đe dọa của self-interests. Tôi biết rằng những người chống lại thay đổi vì thiếu giao tiếp-về những gì, tại sao, khi nào, như thế nào, người và sự hỗ trợ cần thiết cho những người bị ảnh hưởng.James O'Toole chỉ ra trong cuốn sách của ông, hàng đầu thế giới thay đổi, mà những người chống lại các thay đổi do cơ bản của con người đối với có của những người khác áp đặt lên chúng-điều này với tôi là đúng. Vào cuối ngày, tất cả các nguồn của kháng chiến để thay đổi cần phải được công nhận và xác nhận những cảm xúc của người dân. Nó là tốt hơn nhiều để dự đoán phản đối hơn để chi tiêu thời gian của bạn đưa ra đám cháy, và biết làm thế nào để khắc phục các kháng chiến để thay đổi là một phần quan trọng của bất kỳ kế hoạch quản lý thay đổi.Kháng chiến để thay đổi tổ chức là hiếm khi chưa hợp lý. Nhân viên chống lại những nỗ lực thay đổi từ một quan điểm mà làm cho cảm giác hoàn hảo cho họ.Trong thực tế, có 12 lý do phổ biến tại sao người dân chống lại sự thay đổi trong nơi làm việc:1. tổn thất của công việc: đây là một lý do chính tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi. Trong một thiết lập tổ chức, bất kỳ quá trình, công nghệ tiến bộ, Hệ thống, hoặc sản phẩm thay đổi sẽ bao gồm tinh giản, làm việc thông minh hơn, giảm chi phí, hiệu quả, nhanh hơn quay lại lần. Tất cả có nghĩa là các nhân viên và quản lý sẽ chống lại những thay đổi mà kết quả trong vai trò của họ bị loại bỏ hoặc giảm. Từ quan điểm của họ, thay đổi của bạn là có hại cho vị trí của họ trong tổ chức! Sự hài lòng nhân viên có với công việc của họ sẽ xác định một phần của phản ứng của họ trong thời đại của sự thay đổi.Nhân viên kinh nghiệm một mức độ cao của sự hài lòng của công việc tốt hơn có thể thời gian thời tiết thay đổi. Họ đang tích cực hơn trong cách tiếp cận của họ cho công việc của họ và có thể nhìn thấy thay đổi như là một điều cần thiết tổ chức. Nhân viên không hài lòng, mặt khác, xem thay đổi như chỉ là một ít phiền toái trong một danh sách dài của khiếu nại. Rất có thể là, bất kỳ sự thay đổi, bất kỳ nhân viên bất mãn sẽ xem nó như là có một tác động tiêu cực trên cả hai tổ chức và họ cá nhân.Thấy sợ mất việc làm2. tình trạng giao tiếp chiến lược: Đây là một lý do quan trọng tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi. Cách trong đó bất kỳ thay đổi quá trình được truyền đạt đến các nhân viên trong tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc xác định phản ứng của họ. Nếu bạn không thể giao tiếp những gì, tại sao, như thế nào, khi nào, những người và những thành công sẽ giống như thế, hoặc làm thế nào thành công sẽ được đo, sau đó, Hy vọng kháng chiến!Nếu nhân viên không hiểu sự cần thiết cho sự thay đổi, tại sao hỏi cho một mua tại địa điểm đầu tiên? Đặc biệt là từ những người tin tưởng cách hiện tại để làm những điều tác phẩm tốt... và đã làm cho hai mươi lăm năm qua! Khi trên quản lý kế hoạch, liên lạc sớm và có hiệu quả với tất cả nhân viên và giải thích lý do đằng sau sự thay đổi, nhân viên có nhiều hơn nữa khả năng để mua vào nó.Thay đổi được uỷ thác với ít hoặc không có giao tiếp, mặt khác, được thường kém nhận, kể từ khi nhân viên có thể cảm thấy rằng sự thay đổi bị xô đẩy xuống cổ họng của họ. Khi nói đến quản lý thay đổi không có điều như vậy là quá nhiều thông tin liên lạc. Nếu không có không có thông tin ngay lập tức để giao tiếp trong thời gian thay đổi, nói với nhân viên là không có cập nhật liên quan đến sự thay đổi liên tục là giao tiếp! Không chỉ giữ im lặng; đây cũng là thời gian để duy trì một chính sách mở cửa bất kể nơi mà bạn được đặt trong tổ chức.Có mặt và có sẵn để đặt câu hỏi. Hiểu lầm là nếu bạn giao tiếp thông tin không đáng kể hoặc insensitive. Bạn không thể giao tiếp quá nhiều thông tin quan trọng, đáng kể.Xem các công cụ giao tiếp hiệu quả3. sốc và lo sợ của không rõ: đây là một lý do quan trọng tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi. Phản ứng của nhân viên để thay đổi tổ chức có thể đi từ sợ hãi và hoảng loạn để nhiệt tình hỗ trợ. Trong thời gian thay đổi, một số nhân viên có thể cảm thấy sự cần thiết để bám víu vào quá khứ bởi vì nó đã là một thời gian an toàn hơn, dự đoán được. Nếu những gì họ đã làm trong quá khứ đã làm việc tốt cho họ, họ có thể chống lại việc thay đổi hành vi của họ ra khỏi lo sợ rằng họ sẽ không đạt được càng nhiều trong tương lai. Càng ít tổ chức biết về sự thay đổi và tác động của nó trên chúng, càng sợ hãi, họ trở thành.Hàng đầu thế giới thay đổi cũng đòi hỏi không mọc ngạc nhiên trên người! Tổ chức cần phải chuẩn bị cho sự thay đổi. Nếu không có tiếp tục một giao tiếp hai chiều với lãnh đạo, tin đồn grapevine sẽ điền vào các void và phá hoại bất kỳ nỗ lực thay đổi.Xem những thách thức của thay đổi - lo sợ của không rõ hoặc xem quản lý sự thay đổi: quản lý của người dân sợ hãi

Results (Vietnamese) 2:

Biết tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi ở nơi làm việc? Nếu không, hãy khám phá những 12 lý do. Thật không may, nhân viên bất cứ nơi nào sẽ không phải tất cả phó với thay đổi với niềm vui và một cú đấm vào, nói rằng, "Brilliant, nhưng một thay đổi tổ chức, tôi rất vui mừng được là một phần của nó!" Cho rằng sự thay đổi là ở đây để ở lại, em biết tại sao các nhân viên chống lại sự thay đổi? Tại sao một số nhân viên đào ở gót chân của họ và chống lại sự thay đổi ở tất cả các chi phí? Những 12 lý do sẽ giải thích tại sao các nhân viên chống lại sự thay đổi trong công việc.
Có nhiều lý do tại sao các nhân viên chống lại sự thay đổi ở nơi làm việc. Các lý do chính tại sao các nhân viên chống lại sự thay đổi là quản lý kém của sự thay đổi. Tôi yêu quản lý thay đổi, nhưng tôi ghét xấu quản lý sự thay đổi và sự thay đổi xấu. Trong những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng công nghệ, thời đại thông tin, thay đổi trong nền kinh tế toàn cầu và môi trường kinh doanh đã buộc các tổ chức phải thay đổi cách họ làm kinh doanh. Thật không may, cho dù chúng ta có thích hay không, thay đổi là ở đây để ở. Bất kỳ công ty đó sẽ không làm thay đổi nguy cơ bị bỏ lại phía sau, bị lãng quên, đối thủ cạnh tranh nguy cơ đẩy họ ra khỏi ngành hoặc có thể đóng cửa. Trong công ty, nhà quản lý, giám sát và là những người phải thực hiện những thay đổi cascaded xuống cho họ bởi CEO hoặc Giám đốc. Tuy nhiên, các kỹ năng truyền thống sở hữu bởi hầu hết các nhà quản lý không bao gồm việc trở thành Change Agent hiệu quả. Trong những lần thay đổi nhanh chóng, một 'kỹ năng quản lý sự thay đổi là cần thiết cho các nhà quản lý hơn bao giờ hết. Xem Quản lý thay đổi: Kỹ năng quan trọng cho lãnh đạo Thật không may, nhân viên bất cứ nơi nào sẽ không đáp ứng tất cả các thay đổi trong niềm vui và niềm vui sướng hay một cú đấm vào, nói rằng, "Brilliant, nhưng một thay đổi tổ chức, chúng tôi rất vui mừng được là một phần của nó!" Cho rằng sự thay đổi là ở đây để ở lại, nó bắt buộc các nhà lãnh đạo biết lý do tại sao các nhân viên chống lại sự thay đổi bằng cách đào ở gót chân của họ và chống lại bằng mọi giá. " Khoảng hai mươi phần trăm người dân đang chống lại bất kỳ sự thay đổi. "- Robert F. Kennedy Vâng, Robert F. Kennedy đã từng nói, "Khoảng hai mươi phần trăm người dân đang chống lại bất kỳ sự thay đổi" những phát hiện của tôi, trong sự hỗ trợ qua lý thuyết của Kennedy.. Không có vấn đề làm thế nào có hiệu quả một nhà lãnh đạo bạn đang có, nó không phải là không phổ biến để tìm kỳ nỗ lực thay đổi kế hoạch của bạn cũng bị thách thức, hoặc thậm chí phá hoại. Phải thừa nhận rằng, một số người dường như đến lập trình với một sự ngờ vực cơ bản của bất kỳ thay đổi và sẽ làm việc điên cuồng để bảo tồn " cách thức điều sử dụng được ở đây ". Vì lý do này, thay đổi tổ chức không đến dễ dàng, do đó có đến hai phần ba của những nỗ lực quản lý thay đổi tổ chức thất bại. Thành thật mà nói, các nhà tài trợ cấp cao của sự thay đổi thường đổ lỗi cho thất bại của mình vào nhân viên và quản lý cấp trung kháng cự thay đổi. Đôi khi, điều này là đúng. Tuy nhiên, thường xuyên hơn, các nhà lãnh đạo cấp cao và các nhà quản lý trong ước lượng bao nhiêu thay đổi họ thành công có thể xử lý trong một tổ chức không có tác nhân thay đổi được đào tạo. Một số người cũng không hiểu khó khăn như thế nào để dẫn và thực hiện các thay đổi có hiệu quả. Hàng đầu và thực hiện thay đổi đòi hỏi rất nhiều kỹ năng con người cũng như một lực lượng lao động tham gia! Xem Quản lý thay đổi trong cấu tổ chức: Làm thế nào để Nhận nó Right Time First Mong kháng cự thay đổi và lập kế hoạch cho nó từ khi bắt đầu chương trình quản lý thay đổi của bạn sẽ cho phép bất kỳ tổ chức để quản lý có hiệu quả sự phản đối. Hiểu những lý do phổ biến nhất khiến nhân viên chống lại sự thay đổi hoặc đối tượng để thay đổi này sẽ cung cấp cho các nhà quản lý có cơ hội để hoạch định các chiến lược thay đổi để giải quyết các yếu tố này. Nó không thể được nhận thức của tất cả các nguồn kháng cự thay đổi. Tuy nhiên, hy vọng rằng sẽ có sức đề kháng với thay đổi và đang được chuẩn bị để quản lý sức đề kháng là một bước chủ động. . Nhận thấy hành vi đó cho thấy kháng thể thay đổi sẽ nâng cao nhận thức về sự cần thiết để giải quyết những mối quan tâm Xem John Kotter về sự thay đổi hàng đầu trong tổ chức của bạn là điều bình thường để chống lại sự thay đổi Hãy đối mặt với nó; hầu hết mọi người thích khả năng dự báo và ổn định trong cả cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của mình. Vì vậy, người ta thường tránh những tình huống khó chịu của vạn vật, đe dọa lợi ích riêng của họ, làm tăng stress, hoặc liên quan đến rủi ro. Khi đối mặt với những thay đổi hiện trạng, mọi người thường chống lại ban đầu. Cuộc kháng chiến vẫn tiếp tục, và trong một số trường hợp tăng, cho đến khi họ có thể nhận ra những lợi ích của sự thay đổi và cảm nhận được những lợi ích có giá trị hơn so với nguy cơ hoặc đe dọa đến tự mình -interests. Tôi biết rằng những người chống lại sự thay đổi vì thiếu thông tin liên lạc - trên những gì, tại sao, khi nào, như thế nào, ai và những hỗ trợ cần thiết cho những người bị ảnh hưởng. James O'Toole đã chỉ ra trong cuốn sách của mình, Leading Change, mà người ta không chịu thay đổi do sự phản đối của con người cơ bản để có ý chí của người khác áp đặt lên chúng - điều này đối với tôi là sự thật. Vào cuối ngày, tất cả các nguồn kháng cự thay đổi cần phải được ghi nhận và cảm xúc của người dân xác nhận. Nó là tốt hơn để dự đoán phản đối hơn để dành thời gian của bạn đưa ra hỏa hoạn, và biết làm thế nào để vượt qua kháng cự thay đổi là một phần quan trọng của bất kỳ kế hoạch quản lý thay đổi. Các kháng thay đổi tổ chức là hiếm khi không hợp lý. Nhân viên chống lại nỗ lực thay đổi từ một quan điểm mà làm cho cảm giác hoàn hảo cho họ. Trong thực tế, có 12 lý do phổ biến tại sao người ta không chịu thay đổi nơi làm việc: 1. Mất việc: Đây là một lý do chính tại sao các nhân viên chống lại sự thay đổi. Trong một bối cảnh tổ chức, bất kỳ quá trình, tiến bộ công nghệ, hệ thống, hoặc thay đổi sản phẩm sẽ bao gồm tinh giản, làm việc thông minh hơn, giảm chi phí, hiệu quả, nhanh quay lại lần. Tất cả các nhân viên và nhà quản lý có nghĩa là sẽ chống lại những thay đổi mà dẫn đến vai trò của họ bị loại bỏ hoặc giảm. Từ quan điểm của họ, sự thay đổi có hại đến vị trí của họ trong tổ chức! Sự hài lòng rằng các nhân viên có với công việc của họ sẽ quyết định một phần phản ứng của họ trong suốt thời gian thay đổi. Các nhân viên đã trải nghiệm một mức độ cao của sự hài lòng công việc có thể tốt hơn để vượt qua những giai đoạn thay đổi. Họ đang tích cực hơn trong cách tiếp cận của họ tới công việc của họ và có thể thấy thay đổi là một sự cần thiết của tổ chức. Nhân viên không hài lòng, mặt khác, xem sự thay đổi như chỉ là một ít phiền toái trong một danh sách dài các khiếu nại. Rất có thể, bất cứ sự thay đổi, bất kỳ nhân viên bất mãn sẽ xem nó như có một tác động tiêu cực đến cả các tổ chức và cá nhân họ. Xem Sợ Job Mất 2. Chiến lược truyền thông Bad: Đây là một lý do quan trọng tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi. Cách thức mà bất kỳ quá trình thay đổi được truyền đạt cho nhân viên trong tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc xác định phản ứng của họ. Nếu bạn không thể truyền đạt những gì, tại sao, như thế nào, khi nào, ai và những gì thành công sẽ như thế nào hoặc làm thế nào thành công sẽ được đo, sau đó, vọng vùng kháng cự! Nếu nhân viên không hiểu được những nhu cầu thay đổi, tại sao yêu cầu cho một mua ở nơi đầu tiên? Đặc biệt là từ những người tin tưởng mạnh mẽ cách hiện tại làm việc hoạt động tốt ... và đã làm cho hai mươi lăm năm qua! Khi kế hoạch quản lý cấp trên và giao tiếp sớm và hiệu quả với tất cả các nhân viên và giải thích lý do đằng sau sự thay đổi, nhân viên có nhiều khả năng để mua vào nó. Những thay đổi được uỷ quyền có ít hoặc không có thông tin liên lạc, mặt khác, thường quá nghèo nàn, kể từ khi người lao động có thể cảm thấy rằng sự thay đổi đang được đẩy xuống cổ họng của họ. Khi nói đến quản lý thay đổi không có những điều như giao tiếp quá nhiều. Nếu không có thông tin ngay lập tức để giao tiếp trong quá trình thay đổi, nói với nhân viên rằng không có cập nhật liên quan đến sự thay đổi liên tục được truyền thông! Không chỉ giữ im lặng; đây cũng là thời gian để duy trì một chính sách mở cửa bất kể nơi bạn được đặt trong tổ chức. Có mặt và có sẵn để đặt câu hỏi. Hiểu lầm là nếu bạn giao tiếp thông tin quan trọng hoặc nhạy cảm. Bạn không thể giao tiếp quá nhiều ý nghĩa, thông tin đáng kể. Xem Công cụ truyền thông hiệu quả 3. Sốc và Sợ chưa biết: Đây là một lý do quan trọng tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi. Phản ứng của người lao động để thay đổi tổ chức có thể từ sự sợ hãi và hoảng loạn để ủng hộ nhiệt tình. Trong thời gian của sự thay đổi, một số nhân viên có thể cảm thấy sự cần thiết phải bám víu vào quá khứ vì nó là một, thời gian dự đoán được an toàn hơn. Nếu những gì họ đã làm trong quá khứ đã làm việc tốt cho họ, họ có thể chống lại sự thay đổi hành vi của họ chỉ vì sợ rằng họ sẽ không đạt được càng nhiều trong tương lai. Các tổ chức ít biết về các thay đổi và tác động của nó đối với họ thì họ lại càng thêm sợ hãi. thay đổi hàng đầu cũng đòi hỏi không mọc bất ngờ trên người! Các tổ chức cần phải được chuẩn bị sẵn sàng cho sự thay đổi. Trong trường hợp không tiếp tục một cuộc giao tiếp hai chiều với lãnh đạo, tin đồn nho sẽ lấp đầy khoảng trống và phá hoại bất kỳ nỗ lực thay đổi. Xem Challenge của Change- Fear của Unknown hoặc Xem Quản lý thay đổi: Quản lý Fear nhân dân