Results (
Indonesian) 1:
[Copy]Copied!
PengenalanArtikel ini mengkaji bukti-bukti empiris yang mengelilingi kepuasan kerja. Sementara itu penting untuk memahami makeup teoritis sekitar kepuasan kerja, ini adalah di luar lingkup artikel ini dan dieksplorasi dalam kepuasan kerja: teori dan definisi. Artikel ini berfokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, termasuk: organisasi dukungan, atasan, rekan kerja, dan kondisi untuk bekerja. Faktor-faktor hasil, di tingkat organisasi dan individu, juga dieksplorasi.Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerjaKepuasan kerja merupakan tema dominant dalam literatur organisasi psikologi [1] dengan banyak penelitian yang bertujuan untuk memahami pendahulunya untuk itu. Manisera dan rekan-rekan [2] disurvei 3256 pekerja di Italia dan menemukan bahwa promosi karir dan prospek karir memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja. Namun, studi ini juga mengamati bahwa atasan, rekan-rekan, pertumbuhan, kemerdekaan, pengakuan, berbagai pekerjaan, lingkungan fisik, manfaat, upah, jam, dan kepastian pekerjaan juga memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja. Ini menyoroti kerja banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan di tempat kerja. Secara umum, para peneliti telah menyederhanakan organisasi pemrediksi ke salah satu dari lima kategori: faktor-faktor pekerja individu, organisasi dukungan, atasan, rekan kerja dan kondisi di tempat kerja [3] [4].Faktor-faktor individu pekerjaPendekatan yang dispositional untuk kepuasan kerja berpendapat bahwa suasana hati dan kepribadian buruh mempengaruhi pandangan mereka, dan akhirnya bagaimana puas mereka dengan pekerjaan mereka. Penelitian telah konsisten menunjukkan bahwa orang-orang dengan pandangan positif cenderung, rata-rata, kepuasan kerja lebih baik laporan [5]. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan memiliki stabil tingkat kepuasan kerja dari waktu ke waktu, bahkan ketika pekerjaan yang berubah [6]. Sifat inti evaluasi diri sangat terkait dengan persepsi dari pekerjaan, Asosiasi inti-diri yang lebih tinggi terkait dengan kepuasan kerja lebih tinggi [7]. Evaluasi diri inti mengacu pada bagaimana individu memandang dan mengevaluasi diri mereka sendiri, ini biasanya mencakup: harga diri, diri-khasiat dan/atau lokus kontrol. Demikian pula, ada bukti bahwa dua dari lima besar ciri-ciri kepribadian, membangun kesadaran dan extraversion, juga positif yang berhubungan dengan kepuasan kerja [7]. Usia pekerja adalah sesuatu yang telah terkait dengan kepuasan kerja, meskipun ada dua 'sekolah pemikiran' untuk sifat hubungan ini [8] [9]. Sekolah pemikiran pertama mendalilkan hubungan positif, dimana kepuasan kerja meningkat secara bertahap sebagai umur meningkat. Kedua mendalilkan hubungan 'U' berbentuk, yang mana lebih tinggi tingkat kepuasan yang diamati antara pekerja muda; yang daripada menurun selama tengah umur / tengah karir panggung dan, kemudian, meningkatkan lewat tahun / tahap karir. Dalam hal perbedaan gender, walaupun beberapa studi awal menunjukkan bahwa perempuan lebih mungkin untuk laporan kepuasan kerja tinggi, penelitian baru menunjukkan ini mungkin hasil yang tak terduga dari posisi menguntungkan perempuan di pasar tenaga kerja (disebut 'gender-pekerjaan kepuasan paradoks'). Di negara dengan lebih sama kesempatan kerja, perbedaan gender dalam kepuasan kerja melaporkan tampaknya tidak muncul [10].Organisasi dukunganDirasakan dukungan organisasi (POS) merujuk kepada karyawan sejauh percaya organisasi mereka peduli untuk mereka, dan berapa banyak kontribusi mereka dinilai oleh organisasi [11]. Bukti riset menunjukkan bahwa POS adalah prediktor utama kepuasan kerja [11] [12]. Diperiksa oleh Riggle, Edmondson dan Hansen [13] diamati POS adalah kontributor penting kepuasan kerja. Secara umum, organisasi dipandang sebagai mendukung ketika mereka: bertekad untuk memenuhi kebutuhan sosial-emosional karyawan; menyediakan dukungan bila diperlukan; dan meningkatkan kinerja imbalan harapan [11]. Ini dapat memanifestasikan dirinya melalui lebih baik paket kompensasi, investasi melalui pelatihan dan di fasilitas, jelas dan proses pengembangan karir yang adil, serta memberikan kesempatan untuk mengembangkan dan kemajuan.Ada dua mekanisme yang mungkin, yang menjelaskan kekuatan hubungan antara POS dan pekerjaan kepuasan. Pertama, ketika POS tinggi dan kebutuhan karyawan terpenuhi dan mereka konten dalam situasi kerja mereka ini dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja [11] [13] [14]. Kedua, dari perspektif teori organisasi, POS dibangun berdasarkan teori pertukaran sosial [15]. Ini mengusulkan bahwa ketika karyawan dijanjikan atau menerima bahan, hadiah atau dukungan mereka merasa perlu untuk membalas. Timbal balik dapat kemudian datang dalam bentuk: (1) perubahan mempengaruhi, seperti kepuasan kerja atau omset niat; (2) perubahan dalam mentalitas melalui keterlibatan; (3) atau perubahan perilaku dalam kinerja [11] [13] [14].Mengingat pentingnya organisasi dukungan, itu dapat diamati daripada banyak organisasi tidak mempertimbangkan pentingnya under
Being translated, please wait..