In a recent survey, three-quarters

In a recent survey, three-quarters of the 80 US corporations responding reported that between 10% and 40% of their person­nel assigned overseas had to be recalled or dismissed due to poor performance. Only 14% of the 35 Japanese companies responding reported a failure rate of over 10% and in no case did it reach 20%.

Maintaining a US family overseas costs an average of $200,000 per year. Recalling key personnel is not only expensive but also highly disruptive, often leading to confusion and lost opportu­nities. Furthermore, an expatriate who is recalled will, in most cases, leave the company even though his or her performance may have been good prior to the overseas assignment. Replacing him or her means that the company has permanently lost a valuable human asset.

Even those US expatriates who complete their assignments may not be working to full capacity and although technically they have not failed, they may be costing their company a great deal in foregone profits.

The reason why Japanese and American expatriates perform so differently may be explained by the better preparation and support which Japanese managers and technicians receive. In Japanese companies, a thorough selection is made at least one year before the assignment is to begin, so that anybody at risk is rejected.

Results (Russian) 2:

В недавнем исследовании, три четверти из 80 американских корпораций ответивших сообщили , что от 10% до 40% их персонала , назначенного за границей пришлось напомнить или уволены из - за плохой работы. Только 14% из 35 японских компаний - респондентов сообщили о частоте отказов более чем на 10% и ни в коем случае сделал это до 20%.

Поддержание семьи США за рубежом стоит в среднем 200 000 $ в год. Ссылаясь на ключевой персонал не только дорого , но и весьма разрушительными, что часто приводит к путанице и упущенных возможностей. Кроме того, эмигранта , который напомнил, в большинстве случаев, покинуть компанию , даже если его или ее производительность может быть хорошо до зарубежной уступки. Замена его или ее означает , что компания постоянно потерял ценный человеческий актив.

Даже те американские эмигранты, выполнять свои задания не могут работать на полную мощность , и хотя технически они не потерпели неудачу, они могут стоить их компания много в упущенных прибыли.

причина , почему японские и американские эмигранты выполняют настолько по- разному может быть объяснено лучшей подготовкой и поддержки , которую японские менеджеры и технические специалисты получают. В японских компаниях, тщательный отбор производится по крайней мере за один год до того , как задание начать, так что кто -то в опасности отвергается.

Results (Russian) 3:

согласно последним опросам, три четверти 80 американских корпораций, приславших свои ответы, сообщили, что между 10% и 40% их лица - нель - назначены за рубежом пришлось напомнить или уволены за плохую работу.лишь 14% респондентов сообщили о 35 японских компаний коэффициент отказа более 10%, и ни в коем случае не достигнет 20%.сохранение нас семьи за рубежом стоит в среднем $200 000 в год.ссылаясь на ключевых сотрудников не только дорого, но и крайне разрушительным, часто приводит к путанице и потерял opportu - nities.кроме того, иностранные, известно, в большинстве случаев, из компании, несмотря на то, что его или ее работы, возможно, были хорошо до заморских задание.заменить его или ее означает, что компания окончательно потерял ценный человеческий ресурс.даже те, кто нас экспатриантов, завершить их заданий, может быть, не работают на полную мощность, и, хотя формально они не смогли, они, может быть, стоит их компании большую в прошлые прибыли.поэтому японские и американские экспатриантов исполнять по - разному, возможно, объясняется более эффективной подготовки и поддержки, которые японских менеджеров и специалистов, получают.в японских компаниях, тщательный отбор производился по меньшей мере один год до уступки заключается в том, чтобы начать, с тем, что кто - то в опасности, отклоняется.