John recently resigned from his job

John recently resigned from his job with a European airline because of the way it handled heavy redundancies in the wake of September 11. 'The whole experience was a disaster,' he says. 'I was one of the last to leave and now all the original group that I started with are gone.' John, who worked in the finance department, says the redundancies were announced in an unplanned way and the workload was redistributed without any consultation, let alone assistance or incentives. 'People were already overworked, but when they were also given duties above and beyond their job specification, they began to leave in droves,' he says. 'On top of this, the change was not communicated well. We should have been consulted.'
Workplace change has become a constant for most employees. Yet it often fails to achieve its stated objectives and has unforeseen consequences of the kind experienced in John's case. A new study by OPP, which specialises in applied business psychology, seeks to explain why. Poor communication is often to blame, as are change imposed from above and an absence of obvious benefits. The study, based on a survey of 1,001 people at all levels in large UK organisations, finds that workplace change has left 58 percent feeling demotivated and less committed. Fourteen percent have left their jobs as a result and 49 percent have considered doing so.
'There are signs that organisations may have misconceptions about their employees' motives for working and the nature of their psychological contracts' says Bernard Cooke, leader of OPP's change consultancy team. 'Employees are not asking for less change. However, they are demanding more involvement and clearer explanations of the reasons for the change and the expected benefits.' Employees are largely impervious to changes in the mission statement or the brand or logo that so excite those at the top. What they care about most is the effect on their pay, benefits, working conditions and job role.
The survey, carried out by MyVoice Research, finds that senior managers acknowledge the need to communicate clearly the objectives and potential benefits of workplace reorganisation. Yet, in employees' eyes, they often fail to do so. Seventy-six percent of staff say that change tends to be imposed rather than discussed, 64 percent that senior managers are the only ones consulted, and 40 percent that change is communicated either not at all or only when it has been completed.

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John recentemente rassegnato le dimissioni dal suo lavoro con una compagnia aerea europea a causa del modo in cui ha gestito licenziamenti pesanti sulla scia dell'11 settembre 'L'intera esperienza è stata un disastro,' dice. 'Sono stato uno degli ultimi a lasciare e ora tutto il gruppo originale che ho iniziato con sono andati.' John, che ha lavorato nel dipartimento delle finanze, dice che i licenziamenti sono stati annunciati in modo non pianificato e il carico di lavoro è stato ridistribuito senza alcuna consultazione, lasciare assistenza o di incentivi da soli. 'La gente era già oberati di lavoro, ma quando sono stati anche dato doveri ben oltre le loro specifiche lavoro, hanno cominciato a lasciare in massa,' dice. 'Oltre a questo, il cambiamento non è stato comunicato bene. Dovremmo stati consultati.
'Cambiamento del posto di lavoro è diventata una costante per la maggior parte dei dipendenti. Eppure spesso non riesce a raggiungere i suoi obiettivi dichiarati e ha conseguenze impreviste del genere sperimentato nel caso di John. Un nuovo studio condotto da OPP, specializzata in psicologia economica applicata, cerca di spiegare il perché. La scarsa comunicazione è spesso la colpa, come lo sono il cambiamento imposto dall'alto e l'assenza di evidenti benefici. Lo studio, basato su un sondaggio di 1.001 persone a tutti i livelli nelle grandi organizzazioni del Regno Unito, ritiene che il cambiamento sul posto di lavoro ha lasciato 58 per cento sensazione demotivati ​​e meno impegnati. Quattordici per cento hanno lasciato il posto di lavoro come un risultato e il 49 per cento hanno considerato di farlo.
'Ci sono segnali che le organizzazioni possono avere idee sbagliate circa i loro datori di motivi di lavoro e la natura del loro contratto psicologico "dice Bernard Cooke, capo della consulenza cambiamento di OPP squadra. 'I dipendenti non chiedono meno cambiamento. Tuttavia, essi chiedono un maggiore coinvolgimento e le spiegazioni più chiare dei motivi del cambiamento e dei benefici attesi '. I dipendenti sono in gran parte insensibile ai cambiamenti nella dichiarazione di intenti o il marchio o il logo che così eccita quelli in alto. Che cosa si preoccupano di più è l'effetto sulle loro retribuzioni, i benefici, le condizioni di lavoro ed il ruolo del lavoro.
L'indagine, effettuata da MyVoice Research, ritiene che i senior manager riconoscono la necessità di comunicare in modo chiaro gli obiettivi ei potenziali benefici di riorganizzazione sul posto di lavoro. Tuttavia, agli occhi dei dipendenti, che spesso non riescono a farlo. Seventy-sei per cento del personale dice che il cambiamento tende ad essere imposto, piuttosto che discutere, il 64 per cento che i senior manager sono gli unici consultati, e il 40 per cento che il cambiamento viene comunicato o non affatto o solo quando è stato completato.