The first hypothesis proposed was t

The first hypothesis proposed was that Compensation and Benefits is significantly related to staff turnover intention. The reliability test, correlation and linear regression analysis result indicate a direct link and relation between compensation and benefits and intention to leave.
As discussed in the literature review previous authors emphasize on the relationship between compensation and benefit with turnover intentions. In fact the result of the research is similar to the study by Shahzad et al. (2008), whose findings revealed positive relationship between reward practices and the performance of university teachers in Pakistan when countering the other factor of turnover intentions in the long run. Another similarity was found in the study of Chiu et al (2002) involving data from 583 participants in Hong Kong and 121 participants in China which revealed that compensation components are important factors to retain and motivate employees. Scholars agree that the way compensation is allocated for employees actually send messages about the management believes and what is important in the types of activities it encourages.
This fact is relevant to the current research findings because a similar research in a study conducted on Southwest airlines by Hall (2008) on managing compensation and rewards through organizational pay, had emphasized that the human resources department can use a compensation strategy to strengthen the strategic and business strategy of the organization by enhancing individual performance which may in turn negate turnover. This is true especially in the security industry. This is traditionally a low paying job and the employers needs to find a way of making remuneration in the industry attractive so as to attractive the best personnel and
maintain organizational loyalty and hence commitment. Due to the competitive labour market and low rate of unemployment in this region especially in Singapore and Malaysia which means people are able to find jobs in the more attractive industries such as the government services and tourism sectors especially their career of interest. There is a consideration for Examining the Impact of Human Resource Management Practices on Employees’ Turnover Intention 121 employers to pay high rate and also other benefit and compensation package thus creating large pools of applicants and probably attract better qualified and educated employees (SAS, 2011). This areas may be considered for implementation in the future in ensuring job satisfaction for the employees such as flexi time, shorter working hours and even providing child care services for the woman employees with children as part of the compensation packagesupported.

Results (Indonesian) 1:

Hipotesis pertama mengusulkan bahwa santunan dan manfaat secara signifikan berkaitan dengan staf omset niat. Uji Reliabilitas, korelasi dan regresi linier hasil analisis menunjukkan link langsung dan hubungan antara santunan dan manfaat dan niat untuk meninggalkan.Seperti telah dibahas dalam review sastra penulis sebelumnya menekankan pada hubungan antara kompensasi dan manfaat dengan omset niat. Pada kenyataannya hasil penelitian ini mirip dengan studi oleh Shahzad et al. (2008), yang temuannya mengungkapkan hubungan positif antara praktek-praktek pahala dan kinerja guru Universitas di Pakistan ketika melawan faktor lain omset niat baik dalam jangka panjang. Persamaan lainnya ditemukan dalam studi Chiu et al (2002) melibatkan data dari 583 peserta di Hong Kong dan 121 peserta di Cina yang mengungkapkan bahwa kompensasi komponen adalah faktor penting untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan. Sarjana setuju bahwa cara kompensasi dialokasikan untuk karyawan benar-benar mengirim pesan tentang pengelolaan percaya dan apa yang penting dalam jenis kegiatan yang mendorong.This fact is relevant to the current research findings because a similar research in a study conducted on Southwest airlines by Hall (2008) on managing compensation and rewards through organizational pay, had emphasized that the human resources department can use a compensation strategy to strengthen the strategic and business strategy of the organization by enhancing individual performance which may in turn negate turnover. This is true especially in the security industry. This is traditionally a low paying job and the employers needs to find a way of making remuneration in the industry attractive so as to attractive the best personnel and maintain organizational loyalty and hence commitment. Due to the competitive labour market and low rate of unemployment in this region especially in Singapore and Malaysia which means people are able to find jobs in the more attractive industries such as the government services and tourism sectors especially their career of interest. There is a consideration for Examining the Impact of Human Resource Management Practices on Employees’ Turnover Intention 121 employers to pay high rate and also other benefit and compensation package thus creating large pools of applicants and probably attract better qualified and educated employees (SAS, 2011). This areas may be considered for implementation in the future in ensuring job satisfaction for the employees such as flexi time, shorter working hours and even providing child care services for the woman employees with children as part of the compensation packagesupported.

Results (Indonesian) 2:

Hipotesis pertama yang diajukan adalah bahwa Kompensasi dan Manfaat secara signifikan berhubungan dengan staf niat omset. Uji reliabilitas, korelasi dan linear hasil analisis regresi menunjukkan hubungan langsung dan hubungan antara kompensasi dan manfaat dan niat untuk meninggalkan.
Seperti dijelaskan dalam tinjauan literatur penulis sebelumnya menekankan pada hubungan antara kompensasi dan manfaat dengan keinginan berpindah. Bahkan hasil penelitian yang mirip dengan studi oleh Shahzad dkk. (2008), yang temuannya mengungkapkan hubungan positif antara praktek reward dan kinerja guru universitas di Pakistan ketika melawan faktor lain dari keinginan berpindah dalam jangka panjang. Kesamaan lain ditemukan dalam studi Chiu et al (2002) yang melibatkan data dari 583 peserta di Hong Kong dan 121 peserta di Cina yang mengungkapkan bahwa komponen kompensasi merupakan faktor penting untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan. Ulama sepakat bahwa cara kompensasi dialokasikan untuk karyawan benar-benar mengirim pesan tentang manajemen berkeyakinan dan apa yang penting dalam jenis kegiatan mendorong.
Fakta ini relevan dengan temuan penelitian saat ini karena penelitian serupa dalam studi yang dilakukan di Southwest penerbangan oleh Hall (2008) dalam mengelola kompensasi dan manfaat melalui membayar organisasi, telah menekankan bahwa departemen sumber daya manusia dapat menggunakan strategi kompensasi untuk memperkuat strategi strategis dan bisnis organisasi dengan meningkatkan kinerja individu yang mungkin omset gilirannya meniadakan. Hal ini berlaku terutama di industri keamanan. Ini adalah tradisional pekerjaan dengan gaji rendah dan pengusaha perlu menemukan cara untuk membuat remunerasi di industri yang menarik sehingga dapat menarik personil terbaik dan
mempertahankan loyalitas organisasi dan karenanya komitmen. Karena pasar tenaga kerja yang kompetitif dan rendahnya tingkat pengangguran di daerah ini terutama di Singapura dan Malaysia yang berarti orang dapat menemukan pekerjaan di industri lebih menarik seperti layanan pemerintah dan sektor pariwisata khususnya karir minat mereka. Ada pertimbangan untuk Meneliti Dampak Sumber Daya Praktek Manajemen Manusia pada Karyawan 'Turnover Niat 121 pengusaha untuk membayar tingkat tinggi dan juga paket manfaat dan kompensasi lainnya sehingga menciptakan kolam besar pelamar dan mungkin menarik karyawan berkualitas dan berpendidikan baik (SAS, 2011) . Daerah ini dapat dipertimbangkan untuk pelaksanaan di masa depan dalam memastikan kepuasan kerja bagi karyawan seperti waktu flexi, jam kerja lebih pendek dan bahkan menyediakan layanan penitipan anak bagi karyawan wanita dengan anak-anak sebagai bagian dari kompensasi packagesupported.