1. The concept of Performance manag

1. The concept of Performance management
Not long ago the concept „performance management” was assimilated to perfor- mance appraisals consisting mainly in assessing the degree an employee fulfilled the task and responsibilities of his/her job.
In the modern approach performance appraisal becomes a part of performance management, a very complex process. This system consists also of defining the role of each department/individual, setting per- formance indicators and standards, communicating those roles, indicators and standards and, finally, creating a favourable environment for success.
From the beginning, the methods for setting objectives started from the idea that the individual performance will increase by focused it on setting and monitoring objectives achievement, and harmonizing individual development and rewards with the growth potential and development of new skills.
Performance management assumes that the increasing of individual performance will lead with the growth and new skills development potential to the improvement of organization performance, even if there is no clear link between them pinpointed so far.
„An organization which is good at per- formance management supports its people to achieve the organization’s goals” [1]
Only the practices from human resource management domain do not lead to a certain level of organization performance but will contribute to the development of capable, committed, and motivated employees, who probably will exceed the necessary effort to fulfil their tasks resulted from their job description when they will have the opportunity.
A study from Bath University [2] defined performance management as one of the main policies of an organization. The results of the study allowed identifying five important factors that may influence the employees’ behaviour towards the attempted performance: manager’s respect, work satisfaction, career opportunities, training, and openness.
Most often, the human resource de- partment designs the mechanism of the performance management but the line managers will apply it. Gradually, performance management became the most important management tool that allows managers to be sure that all the human resources aspects from their activities are correctly interpreted. This allows line managers to be sure that their subordinates know what to do, have the necessary competences for that, and fulfil their tasks at adequate standard [3].r

Results (Indonesian) 2:

1. Konsep manajemen Kinerja
Belum lama konsep "manajemen kinerja" berasimilasi ke performanceperformance penilaian Mance terdiri terutama dalam menilai tingkat karyawan memenuhi tugas dan tanggung jawab / pekerjaannya.
Dalam penilaian kinerja pendekatan modern menjadi bagian dari manajemen kinerja, proses yang sangat kompleks. Sistem ini terdiri juga mendefinisikan peran masing-masing departemen / individu, pengaturan indikator kinerja yang dan standar, berkomunikasi peran-peran, indikator dan standar dan, akhirnya, menciptakan lingkungan yang menguntungkan bagi keberhasilan.
Dari awal, metode untuk menetapkan tujuan mulai dari ide bahwa kinerja individu akan meningkat difokuskan pada pengaturan dan pemantauan pencapaian tujuan, dan harmonisasi pengembangan individu dan manfaat dengan potensi pertumbuhan dan pengembangan keterampilan baru.
kinerja manajemen mengasumsikan bahwa peningkatan kinerja individu akan memimpin dengan pertumbuhan dan potensial baru pengembangan keterampilan untuk peningkatan kinerja organisasi, bahkan jika tidak ada hubungan yang jelas antara mereka menunjuk sejauh ini.
"Sebuah organisasi yang baik di manajemen kinerja yang mendukung orang untuk mencapai tujuan organisasi" [1]
Hanya praktek dari sumber daya manusia manajemen domain tidak mengarah ke tingkat tertentu kinerja organisasi tapi akan memberikan kontribusi pada pengembangan karyawan mampu, berkomitmen, dan termotivasi, yang mungkin akan melebihi upaya yang diperlukan untuk memenuhi tugas-tugas mereka berasal dari deskripsi pekerjaan mereka ketika mereka akan memiliki kesempatan.
sebuah studi dari Bath University [2] didefinisikan manajemen kinerja sebagai salah satu kebijakan utama organisasi. Hasil penelitian yang diizinkan mengidentifikasi lima faktor penting yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan terhadap kinerja berusaha:. Hormat manajer, kepuasan kerja, peluang karir, pelatihan, dan keterbukaan
Paling sering, sumber daya manusia partment de- desain mekanisme manajemen kinerja tetapi manajer lini akan menerapkannya. Secara bertahap, manajemen kinerja menjadi alat manajemen yang paling penting yang memungkinkan manajer untuk memastikan bahwa semua aspek sumber daya manusia dari kegiatan mereka diinterpretasikan dengan benar. Hal ini memungkinkan manajer lini untuk memastikan bahwa bawahan mereka tahu apa yang harus dilakukan, memiliki kompetensi yang diperlukan untuk itu, dan memenuhi tugas mereka di memadai standar [3] .r