IntroductionAustralian companies sp

Introduction
Australian companies spend five billion dollars on employee training annually. Research indicates that less than 20 percent of formal training actually results in benefits to organisations. With shrinking training budgets and the move to greater accountability of training departments, the spotlight is being placed increasingly on the organisational benefits of training. This article is aimed at HR and training managers who want to improve the organisational impact of their activities and consultants who want to advise clients as to how best to leverage their services for maximum organisational impact. I will say something about the myths surrounding the efficacy of training and will then go on to provide a practical guide for improving the effectiveness of training. Much of I what I will say here is specific to the rollout of large training and development programmes embedded in organisational change initiatives and consuming substantial resources. However, a large measure is also relevant to individual needs training and regularly repeated training.

Current research indicates that the extent to which training is transferred back in the workplace is dependent on individual student attributes, training design and delivery and workplace climate. As trainers we cannot do much about the first and we spend a lot of time and effort on the second through applying adult learning principles to training design and delivery. In the last few years, workplace environment factors are receiving more attention from researchers and account for a greater variation in training transfer than either of the other two factors. Training design and delivery are important for organisational outcomes, however, what happens before and after training is at least as important as what happens during the training event.

Organisational improvement and change arises from training only to the extent that the training participants change their behaviour once they return to the workplace. This is where the rubber hits the road. Underpinning knowledge and attitudinal changes are highly significant in that they underlie longer-term behaviour change. However, it is the resulting change in actual work practices that in the final analysis results in improved organisational effectiveness. The direction and extent of behaviour change is not only a function of the training event. It depends at least as much on the organisational history, structure and culture in which the trainers, managers and participants find themselves. The model below illustrates some of the most important of those workplace environment factors affecting training transfer.

Results (Thai) 1:

แนะนำบริษัทออสเตรเลียใช้จ่ายห้าพันล้านดอลลาร์ในพนักงานฝึกอบรมเป็นประจำทุกปี งานวิจัยระบุว่า น้อยกว่าร้อยละ 20 ของการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการจริงผลประโยชน์กับองค์กร กับหดตัวงบประมาณฝึกอบรมและย้ายไปมากกว่าความรับผิดชอบของแผนกฝึกอบรม เด่น ๆ มีอยู่มากบน organisational ประโยชน์ของการฝึกอบรม บทความนี้มีวัตถุประสงค์ที่ HR และผู้จัดการฝึกอบรมที่ต้องการปรับปรุงผลกระทบของกิจกรรมและปรึกษาผู้ที่ต้องการคำแนะนำลูกค้าเป็นวิธีดีที่สุดกับบริการของพวกเขาสำหรับผลสูงสุด organisational organisational ฉันจะพูดอะไรบางอย่างเกี่ยวกับตำนานรอบประสิทธิภาพของการฝึกอบรม และจะไปแล้วกับการให้คู่มือในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการฝึกอบรม มากของฉันสิ่งที่ฉันจะพูดที่นี่โดยเฉพาะไวร์เลสฝึกอบรมขนาดใหญ่ และพัฒนาโปรแกรมใน organisational เปลี่ยนแผนงานและการใช้ทรัพยากรที่พบ อย่างไรก็ตาม วัดใหญ่นั้นยังเกี่ยวข้องกับความต้องการฝึกอบรมและการฝึกอบรมซ้ำอย่างสม่ำเสมอปัจจุบันงานวิจัยบ่งชี้ว่า ขอบเขตที่ฝึกอบรมจะถูกโอนย้ายไปในสถานทำงานจะขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของนักเรียนแต่ละ ฝึกออกแบบ และจัดสภาพภูมิอากาศที่ทำงาน เป็นการฝึกอบรม ไม่มากเกี่ยวกับครั้งแรก และเราใช้เวลาและความพยายามที่สองโดยใช้หลักการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่การฝึกอบรมออกแบบและจัดส่ง ในไม่กี่ปี ปัจจัยสภาพแวดล้อมที่ทำงานได้รับความสนใจเพิ่มเติมจากบัญชีสำหรับการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นในการโอนย้ายการฝึกอบรมกว่าทั้งสองปัจจัยอื่น ๆ และนักวิจัย ออกแบบฝึกอบรมและการจัดส่งมีความสำคัญสำหรับผล organisational อย่างไรก็ตาม สิ่งที่เกิดขึ้นก่อน และหลังการฝึกอบรมน้อยที่สำคัญเป็น สิ่งที่เกิดขึ้นในระหว่างกิจกรรมการฝึกอบรมOrganisational ปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากการฝึกอบรมเพียงแค่ผู้เข้าร่วมฝึกอบรมเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขาเมื่อพวกเขากลับไปทำงาน ซึ่งยางที่นิยมอยู่ได้ รู้ underpinning และ attitudinal เปลี่ยนแปลงสำคัญมากที่พวกเขาอยู่ภายใต้การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเยือน อย่างไรก็ตาม มันเป็นการเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ในปฏิบัติงานจริงในการวิเคราะห์ขั้นสุดท้ายที่ส่งผลให้ประสิทธิภาพดีขึ้น organisational ทิศทางและขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้เฉพาะฟังก์ชันของงานฝึกอบรม มันขึ้นอยู่น้อยมากใน organisational ประวัติ โครงสร้าง และวัฒนธรรมซึ่งการฝึกอบรม ผู้จัดการ และผู้เข้าร่วมค้นหาตัวเอง รูปแบบด้านล่างแสดงบางอย่างสำคัญของ สภาพแวดล้อมในการทำงานปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการโอนย้ายการฝึกอบรม

Results (Thai) 2:

แนะนำ
บริษัท ของออสเตรเลียใช้จ่ายห้าพันล้านดอลลาร์ในการฝึกอบรมพนักงานประจำทุกปี การวิจัยพบว่าน้อยกว่าร้อยละ 20 ของการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการผลจริงในผลประโยชน์ให้กับองค์กร ที่มีการหดตัวของงบประมาณการฝึกอบรมและย้ายไปรับผิดชอบมากขึ้นของหน่วยงานการฝึกอบรม, ปอตไลท์จะถูกวางมากขึ้นในผลประโยชน์ขององค์กรของการฝึกอบรม บทความนี้มีวัตถุประสงค์ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการฝึกอบรมผู้บริหารที่ต้องการพัฒนาผลกระทบของกิจกรรมขององค์กรและที่ปรึกษาของพวกเขาที่ต้องการให้คำแนะนำแก่ลูกค้าเป็นวิธีที่ดีที่สุดที่จะยกระดับการให้บริการของพวกเขาสำหรับผลกระทบต่อองค์กรสูงสุด ผมจะพูดอะไรบางอย่างเกี่ยวกับตำนานรอบประสิทธิภาพของการฝึกอบรมและจากนั้นจะไปในที่จะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพของการฝึกอบรม มากของผมสิ่งที่ผมจะบอกว่าที่นี่เป็นเฉพาะกับการเปิดตัวของการฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมขนาดใหญ่ที่ฝังอยู่ในความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลงองค์กรและการบริโภคทรัพยากรมาก อย่างไรก็ตามวัดใหญ่ยังมีความเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมความต้องการส่วนบุคคลและการฝึกอบรมการทำซ้ำอย่างสม่ำเสมอปัจจุบันการวิจัยแสดงให้เห็นว่าขอบเขตที่การฝึกอบรมจะถูกโอนกลับมาอยู่ในสถานที่ทำงานจะขึ้นอยู่กับนักเรียนเป็นรายบุคคลคุณลักษณะการออกแบบการฝึกอบรมและการส่งมอบและสภาพภูมิอากาศในสถานที่ทำงาน ในฐานะที่เป็นครูผู้ฝึกสอนที่เราไม่สามารถทำอะไรได้มากเกี่ยวกับครั้งแรกและเราใช้จ่ายมากของเวลาและความพยายามในครั้งที่สองผ่านการใช้หลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ในการออกแบบการฝึกอบรมและการจัดส่ง ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาปัจจัยสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานได้รับความสนใจมากขึ้นจากนักวิจัยและการบัญชีสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ในการถ่ายโอนการฝึกอบรมกว่าทั้งสองปัจจัยอื่น ๆ การออกแบบการฝึกอบรมและการจัดส่งมีความสำคัญต่อผลขององค์กร แต่สิ่งที่เกิดขึ้นก่อนและหลังการฝึกอบรมเป็นอย่างน้อยที่สำคัญเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในช่วงเหตุการณ์การฝึกอบรมการพัฒนาองค์กรและการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากการฝึกอบรมเฉพาะในขอบเขตที่ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขาเมื่อ พวกเขากลับไปที่ทำงาน ซึ่งเป็นที่ที่ยางฮิตถนน ความรู้จุนและการเปลี่ยนแปลงทัศนคติที่มีความสำคัญอย่างมากในการที่พวกเขารองรับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในระยะยาว แต่ก็คือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริงว่าในผลการวิเคราะห์ครั้งสุดท้ายในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร ทิศทางและขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไม่เพียง แต่ฟังก์ชั่นของการจัดฝึกอบรม มันขึ้นอยู่อย่างน้อยมากในประวัติศาสตร์ขององค์กรโครงสร้างและวัฒนธรรมในการที่ฝึกอบรมผู้จัดการและผู้เข้าร่วมพบว่าตัวเอง รูปด้านล่างแสดงให้เห็นถึงบางส่วนของที่สำคัญที่สุดของผู้ที่ปัจจัยสภาพแวดล้อมที่มีผลต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรม

Results (Thai) 3:

บทนำ
ออสเตรเลีย บริษัท ใช้จ่ายห้าพันล้านดอลลาร์ในการฝึกอบรมพนักงานประจำปี จากการวิจัยพบว่าน้อยกว่าร้อยละ 20 ของการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการจริงผลลัพธ์ในประโยชน์เพื่อองค์กร การลดขนาดและงบประมาณการฝึกอบรมไปมากขึ้นความรับผิดชอบของแผนกฝึกอบรม สปอร์ตไลท์ถูกวางขึ้นต่อองค์กรของการฝึกอบรมบทความนี้จะมุ่งที่บุคคลและผู้จัดการฝึกอบรมผู้ที่ต้องการปรับปรุงผลกระทบในระดับกิจกรรมของพวกเขาและที่ปรึกษาที่อยากแนะนำให้ลูกค้าเป็นวิธีที่ดีที่สุดเพื่อใช้ประโยชน์จากบริการของพวกเขาสำหรับผลกระทบต่อองค์กรสูงสุดผมจะพูดบางอย่างเกี่ยวกับ myths รอบประสิทธิภาพของการฝึกอบรม และจากนั้นไปในที่จะให้คู่มือปฏิบัติเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการฝึกอบรม ส่วนมากผม สิ่งที่ผมจะกล่าวนี้เป็นเฉพาะซึ่งการฝึกอบรมโปรแกรมที่ฝังตัวอยู่ในองค์กรขนาดใหญ่ และการพัฒนาความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงและการบริโภคทรัพยากรที่สำคัญ อย่างไรก็ตามใหญ่วัดยังเป็นที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของแต่ละบุคคลและการฝึกอบรมการฝึกอบรมเป็นประจำซ้ำ

ปัจจุบันการวิจัยบ่งชี้ว่า ขอบเขตที่การโอนกลับมาในสถานที่ทำงานขึ้นอยู่กับแต่ละคุณลักษณะนักเรียน อบรมการออกแบบและการจัดส่ง และสภาพแวดล้อมภูมิอากาศเป็นวิทยากร เราไม่สามารถทำอะไรมากเกี่ยวกับแรกและเราใช้เวลามากเวลาและความพยายามในการเรียนรู้ที่สองผ่านการใช้หลักการฝึกอบรมการออกแบบและการจัดส่งของผู้ใหญ่ ในไม่กี่ปี สภาพแวดล้อมในที่ทำงานจะได้รับความสนใจมากขึ้นจากนักวิจัยและบัญชีสำหรับมากกว่าการถ่ายโอนการฝึกอบรมกว่าทั้งสองอีกสองปัจจัยฝึกอบรมการออกแบบและการจัดส่งเป็นสิ่งที่ทางองค์กร อย่างไรก็ตาม สิ่งที่เกิดขึ้นก่อนและหลังการฝึกอบรมเป็นอย่างน้อยที่สำคัญเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในระหว่างฝึกงาน

องค์กรการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากการฝึกอบรมเพียงในขอบเขตที่ผู้เข้าร่วมอบรมปรับเปลี่ยนพฤติกรรม เมื่อพวกเขากลับไปยังที่ทำงาน นี่คือที่ยางฮิตถนนความรู้และการเปลี่ยนแปลงทัศนคติเป็นอย่างสูงที่สำคัญในที่ต่างๆเปลี่ยนพฤติกรรมในระยะยาว . อย่างไรก็ตาม มันเกิดการเปลี่ยนแปลงในการปฏิบัติงานจริงในการวิเคราะห์สุดท้ายผลลัพธ์ในการปรับปรุงองค์กรประสิทธิภาพ ทิศทางและขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ไม่เพียง แต่การทำงานของการฝึกอบรมในงานมันขึ้นอยู่น้อยมากในประวัติศาสตร์ขององค์กร โครงสร้างและวัฒนธรรมซึ่งวิทยากร , ผู้จัดการและผู้ที่พบตัวเอง โมเดลด้านล่างแสดงบางส่วนของที่สำคัญที่สุดของสภาพแวดล้อมที่มีผลต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรม .